Open call for evidence

Call for evidence document: Welsh translation

Published 7 April 2025

Applies to England, Scotland and Wales

Galwad am Dystiolaeth – Cyfraith Cydraddoldeb

Cyflwyniad

Mae cydraddoldeb wrth wraidd y llywodraeth hon gan ei fod yn ganolog i’w chenhadaeth i chwalu rhwystrau a gwneud i waith dalu. Mae’n rhan o’r gwaith y mae pob adran yn ei wneud. Mae’r Gwir Anrhydeddus Bridget Phillipson AS, y Gweinidog dros Fenywod a Chydraddoldeb a’r Ysgrifennydd Gwladol dros Addysg, yn arwain y Swyddfa Cydraddoldeb a Chyfleoedd, gan weithio gyda’r tîm gweinidogol cydraddoldeb ehangach:

• Y Gwir Anrhydeddus Farwnes Smith o Malvern, llefarydd y Llywodraeth dros Gydraddoldeb a’r Gweinidog Gwladol (Gweinidog Sgiliau), yr Adran Addysg
• Y Gwir Anrhydeddus Syr Stephen Timms AS, y Gweinidog dros Nawdd Cymdeithasol ac Anabledd, a Gweinidog Gwladol yr Adran Gwaith a Phensiynau
• Seema Malhotra AS, y Gweinidog dros Gydraddoldebau, a’r Gweinidog dros Ymfudo a Dinasyddiaeth
• Y Fonesig Nia Griffith DBE AS, y Gweinidog dros Gydraddoldebau, a’r Is-ysgrifennydd Gwladol Seneddol, Swyddfa Cymru
• Yr Arglwydd Collins o Highbury, Llefarydd y Llywodraeth dros Gydraddoldeb a’r Is-ysgrifennydd Gwladol Seneddol (Affrica), y Swyddfa Dramor, y Gymanwlad a Datblygu

Mae Gweinidogion yn ymgysylltu â rhanddeiliaid ac wedi ymrwymo i sicrhau bod polisïau’n cael eu datblygu ar sail y dystiolaeth orau bosibl, a phrofiad ymarferol busnes, gweithwyr a chymdeithas sifil.

Mae’r llywodraeth yn ceisio tystiolaeth a barn ar nifer o feysydd polisi cydraddoldeb. Mae’r llywodraeth am nodi rhwystrau i gyfleoedd ac yn ceisio barn arbenigol ar sut i oresgyn y rhwystrau hyn. Dim ond drwy dorri’r rhwystrau rhag cyfleoedd y gallwn rymuso pobl i ffynnu, gan ddod â’u holl sgiliau, talent a chreadigrwydd i’r gwaith, a chan sbarduno twf a phweru ein heconomi.

Mewn rhai achosion, rydym yn chwilio am dystiolaeth a barn am feysydd o’r fframwaith cyfreithiol presennol. Bydd hyn yn ein helpu i ddeall yn well sut mae’r gyfraith yn gweithio’n ymarferol. Mewn meysydd eraill, rydym yn ceisio tystiolaeth a barn ar feysydd posibl o ddiwygio cyfraith cydraddoldeb y mae’r llywodraeth yn eu hystyried. 

Trwy fynd i’r afael â materion megis gwahaniaethu ar sail cyflog, gwahaniaethu cyfunol, ac aflonyddu yn y gweithle, ein nod yw creu amgylchedd tecach. Fel y gall unrhyw un ei gydnabod, mae’n gyfiawn ac yn deg bod pawb yn cael eu trin â pharch yn y gwaith neu wrth ddefnyddio gwasanaethau, heb faich aflonyddu a gwahaniaethu. Mae gwella cydraddoldeb yn gwella cyfle, sy’n golygu y gall unigolion gyflawni yn ôl eu doniau ni waeth beth fo’u cefndir. Mae hefyd yn golygu y gall busnesau gyflogi’r person gorau ar gyfer y swydd, gan arwain at fwy o gynhyrchiant, arloesi a chadernid economaidd. Dyma pam mae cydraddoldeb yn gonglfaen i’r sylfeini cryf y mae eu hangen ar economi’r DU ar gyfer twf hirdymor a chynaliadwy.

Rydym yn ceisio nodi ffyrdd o wella cydraddoldeb ac amrywiaeth yn y gweithle nid yn unig fel y gall pawb gyflawni eu potensial yn seiliedig ar eu gwaith caled a’u talent eu hunain, ond hefyd i fynd i’r afael â methiannau yn y farchnad yn ein marchnad lafur sy’n atal cwmnïau rhag recriwtio, cadw a hyrwyddo’r bobl orau ar gyfer y swydd. Gwyddom fod aneffeithlonrwydd o ran paru swyddi’n effeithiol yn golygu bod cwmnïau’n aml wedi eu hatal rhag gwneud defnydd llawn o sgiliau, profiad a doniau gweithlu’r DU. Rydym am ddeall ffyrdd y gall polisi cydraddoldeb helpu cwmnïau i wneud y mwyaf o’u cynhyrchiant wrth leihau beichiau gweinyddol.

Rydym yn gwahodd ymatebion gan bobl a sefydliadau sydd ag ystod eang o safbwyntiau yn y cyfnod cynnar hwn. Bydd hyn yn sicrhau bod datblygiad polisi yn y dyfodol yn cael ei lywio gan fewnbwn amrywiol, a fydd yn helpu i greu economi lle gall pawb lwyddo.

Cwmpas

Rydym yn chwilio am dystiolaeth a barn ar y meysydd canlynol:

• mynychder gwahaniaethu cyflog ar sail hil ac anabledd
• gwneud yr hawl i gyflog cyfartal yn effeithiol i bobl o leiafrifoedd ethnig a phobl anabl
• mesurau i sicrhau na all cyflogwyr bellach allanoli gwasanaethau i osgoi talu cyflog cyfartal
• gwella’r broses o orfodi hawliau cyflog cyfartal drwy sefydlu Uned Rheoleiddio a Gorfodi Cyflog Cyfartal, gyda chyfraniad yr undebau llafur
• gwella tryloywder cyflog
• cryfhau amddiffyniadau yn erbyn gwahaniaethu cyfunol
• sicrhau bod Dyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus (PSED) yn cael ei bodloni gan bob parti sy’n arfer swyddogaethau cyhoeddus
• creu a chynnal gweithleoedd ac amodau gwaith sy’n rhydd rhag aflonyddu
• cychwyn y ddyletswydd economaidd-gymdeithasol

At ddibenion y Galwad hwn am Dystiolaeth, mae tystiolaeth yn ymwneud â:

• chrynodeb ysgrifenedig gan yr ymatebydd o ymchwil neu dystiolaeth gyhoeddedig
• ymchwil heb ei chyhoeddi neu ddadansoddiad data o fewn sefydliad
• enghreifftiau o arfer gorau neu arfer da
• enghreifftiau o arfer y gellid ei wella

Nid yw hyn yn cynnwys:

• dolenni allanol at ffynonellau a ddarparwyd gan ymatebwyr i ymchwil, tystiolaeth, neu astudiaethau achos, er enghraifft erthyglau cyfnodolion, ystadegau, papurau academaidd, a ffynonellau cyfryngau.

Rydym yn gwahodd ymatebion gan unrhyw un sydd â thystiolaeth ar y meysydd uchod, gan gynnwys: 

• academyddion ac ymchwilwyr
• pobl sydd â diddordeb yn y meysydd hynny neu y mae’r meysydd hynny’n effeithio arnynt
• cyflogwyr
• awdurdodau cyhoeddus
• sefydliadau cynrychioliadol o grwpiau yr effeithir arnynt gan y meysydd hynny
• unrhyw randdeiliaid eraill sydd â diddordeb

Gall ymatebwyr naill ai:

• darparu ymatebion i’r holl feysydd polisi a amlinellir yn y cais hwn am dystiolaeth
• canolbwyntio ar feysydd penodol

Yn ogystal â’r cais hwn am dystiolaeth, mae’r llywodraeth yn ymgynghori ar wahân ar ei hymrwymiad i gyflwyno adroddiadau gorfodol ar ethnigrwydd ac anabledd ar gyfer cyflogwyr mwy.

Mae mesurau eraill i gryfhau amddiffyniadau a gofynion cydraddoldeb wedi’u cynnwys yn y Mesur Hawliau Cyflogaeth. Mae’r rhain yn cynnwys: 

• ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr mawr gynhyrchu cynlluniau gweithredu sy’n nodi’r hyn y maent yn ei wneud i wella cydraddoldeb a mynd i’r afael â bylchau cyflog, gan gynnwys drwy gefnogi cyflogeion benywaidd sy’n mynd drwy’r menopos
• ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr mawr ddarparu gwybodaeth bwlch cyflog am ddarparwyr gwasanaethau a gontractir yn allanol
• cryfhau’r ddyletswydd gyfreithiol ar gyflogwyr i gymryd pob cam rhesymol i atal aflonyddu rhywiol cyn iddo ddechrau
• ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr greu a chynnal gweithleoedd ac amodau gwaith sydd yn rhydd rhag aflonyddu, gan gynnwys gan drydydd partïon
• ymestyn y terfyn amser ar gyfer hawliadau Tribiwnlys Cyflogaeth o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 o 3 i 6 mis

Oni nodir yn wahanol, nid ydym yn chwilio am farn na thystiolaeth ar y mesurau hyn yn y galwad hwn am dystiolaeth. 

Peidiwch â mewnosod unrhyw wybodaeth mewn ymatebion agored a allai eich gwneud yn adnabyddadwy e.e. enwau, cyfeiriadau.

Ynglŷn â’r galwad hwn am dystiolaeth

Hyd: Bydd y galwad hwn am dystiolaeth ar agor am 12 wythnos.

Ymholiadau i 

Cyfeiriad post:

Tîm y Fframwaith Cydraddoldeb

Swyddfa’r Cabinet

1 Horse Guards Road

Llundain

SW1A 2HQ

E-bost: EqualityEvidence@cabinetoffice.gov.uk

Sut i ymateb:

Rydym yn eich annog i ymateb ar-lein os yw’n bosibl.

Darllenwch y Ddogfen Galwad am Dystiolaeth.

Yna cyflwynwch eich ymatebion ar-lein: Galwad am Dystiolaeth: Arolwg Cyfraith Cydraddoldeb

E-bostiwch EqualityEvidence@cabinetoffice.gov.uk os:

• hoffech chi ymateb trwy e-bost
• mae gennych unrhyw ymholiadau eraill sy’n ymwneud yn benodol â’r Cais hwn am Dystiolaeth gan gynnwys ceisiadau am y ddogfen mewn fformat arall

Os hoffech ymateb drwy’r post, nodwch ‘Galwad am Dystiolaeth: Ymateb Cyfraith Cydraddoldeb’ ar eich gohebiaeth a’i hanfon i’r cyfeiriad post.

Darparu mwy nac un ymateb

Gallwch ddarparu mwy nac un ymateb i’r ymgynghoriad. Er enghraifft, os ydych yn grŵp ymchwil prifysgol, gallech ddarparu dau ymateb ar wahân - un ymateb fel sefydliad cynrychioliadol ac un ymateb yn academydd unigol.

Os oes gennych unrhyw gŵynion neu sylwadau am y broses Galwad am Dystiolaeth dylech gysylltu â Swyddfa’r Cabinet. 

Copïau ychwanegol a fformatau amgen

Mae fformatau amgen o’r Galwad hwn am Dystiolaeth ar gael ar-lein. Mae hyn yn cynnwys:

• BSL 
• Cyfieithiad Cymraeg
• Hawdd i’w Ddarllen
• Print bras
• PDF a HTML y gellir eu gweld dros y we
• Sain 

Cysylltwch â ni am gopïau papur neu fformatau amgen o’r ddogfen Galwad am Dystiolaeth hon.

Mae Braille a CD Sain ar gael hefyd ar gais. 

Gellir gwneud ceisiadau am fformatau amgen trwy’r post, e-bost neu deleffon ar 0808 175 6420

Hysbysiad Preifatrwydd

Mae’r hysbysiad hwn yn amlinellu sut y byddwn yn defnyddio’ch data personol, a’ch hawliau. Mae’n cael ei wneud o dan Erthyglau 13 a/neu 14 o Reoliad Diogelu Data Cyffredinol y DU (UK GDPR). 

Eich data 

Diben

Y diben yr ydym yn prosesu eich data personol ar ei gyfer yw casglu tystiolaeth gan randdeiliaid arbenigol. Bydd y dystiolaeth a gesglir yn chwarae rhan hanfodol wrth lunio polisïau’r dyfodol a fydd yn sicrhau y gall pawb lwyddo mewn amgylchedd teg a chyfiawn, drwy roi cipolwg ar nifer o feysydd. Bydd hyn yn helpu i gael tystiolaeth yn gynnar o amrywiaeth eang o safbwyntiau ac i lywio penderfyniadau deddfwriaethol yn y dyfodol.

I wneud hyn byddwn yn:

Casglu gwybodaeth ar rai nodweddion personol o ymatebwyr unigol gan gynnwys rhyw, hil ac anabledd (ymhlith data eraill). Bydd yr wybodaeth hon yn cynorthwyo ac yn rhoi cyd-destun i ddadansoddiad y Galwad am Dystiolaeth, gan ein caniatáu i nodi a oes bylchau yn yr ymateb ac yn ogystal, i roi tystiolaeth a ddarparwyd gan grwpiau penodol mewn cyd-destun, ymhlith canfyddiadau tebyg. 

Byddwn hefyd yn casglu enwau’r sefydliadau, a chyrff neu rwydweithiau cyflogwyr a gweithwyr. Mae hyn er mwyn deall y grwpiau sy’n cymryd rhan yn y Galwad am Dystiolaeth a phwy maen nhw’n eu cynrychioli. 

Yn ogystal â hyn, byddwn yn defnyddio data personol yn rhan o weinyddu a chynorthwyo ymatebwyr â dulliau amgen o ymateb. Mae hyn yn cynnwys, er enghraifft, rhestr o bobl sydd wedi gofyn am gopi Braille neu CD sain. Bydd hyn yn sicrhau ein bod yn cyrraedd amrediad eang o ymatebwyr sy’n hanfodol i gael y canfyddiad gorau posibl.

Bydd y data personol yn ein helpu i goladu canfyddiadau lefel uchel ac nodi themâu allweddol, gan ychwanegu manylion a chyd-destun hollbwysig i’r canlyniadau, ond ni fyddant yn cael eu defnyddio i adnabod unigolion.

Y data

Byddwn yn prosesu’r data personol canlynol i gefnogi’r dibenion uchod: 

• Enw sefydliad, rhwydwaith neu gorff cynrychioladol yr ymatebydd os yn gymwys, a Gwlad y DU (neu’n rhyngwladol) lle mae’r sefydliad neu gorff cynrychioladol wedi’i leoli. 
• Gwybodaeth ar nodweddion personol: Ethnigrwydd, Cyflyrau neu afiechydon sy’n effeithio ar unigolion, Anabledd, Rhyw, lle mai unigolyn yn byw neu’n cael ei gyflogi.
• Cyflwyniadau mewn ymateb i gwestiynau’r Galwad am Dystiolaeth. 

Sail gyfreithiol prosesu

Dyma’r sail gyfreithiol ar gyfer prosesu’ch data personol: 

Mae prosesu yn angenrheidiol ar gyfer cyflawni tasg a wneir er budd cyhoeddus neu wrth ymarfer awdurdod swyddogol a ymddiriedir yn y rheolydd data. Yn yr achos hwn, Galwad am Dystiolaeth yw hwnnw i lywio deddfwriaeth a pholisi.

Mae data personol sensitif yn ddata personol sy’n datgelu tarddiad hiliol neu ethnig, barn wleidyddol, cred grefyddol neu athronyddol, neu aelodaeth o undeb llafur, a phrosesu data genetig, data biometrig at ddiben adnabod unigolyn naturiol yn unigryw, data sy’n ymwneud ag iechyd neu ddata sy’n ymwneud â bywyd rhywiol neu gyfeiriadedd rhywiol person naturiol. 

Y sail gyfreithiol ar gyfer prosesu’ch data personol yw: 

Mae prosesu yn angenrheidiol am resymau o fudd cyhoeddus sylweddol; ar gyfer gweithredu swyddogaeth o’r Goron, Gweinidog y Goron, neu adran o’r llywodraeth; gweithredu swyddogaeth a osodir ar unigolyn trwy ddeddfiad; neu ymarfer swyddogaeth o’r naill dŷ yn y Senedd neu’r llall. Yn yr achos hwn mae hyn yn golygu ymgynghori â chyhoedd y DU ar faterion yn ymwneud â newid deddfwriaethol.

Derbynwyr

Bydd eich data personol yn cael eu casglu trwy ein platfform ar-lein. Bydd y platfform hwn felly yn derbyn ac yn dal eich data personol. 

Bydd eich data personol yn cael eu rhannu â ni gyda’n cwmni ymchwil allanol wedi’i gontractio fydd yn dadansoddi’r ymatebion i’r Galwad am Dystiolaeth, fel y cyfarwyddir gan Swyddfa’r Cabinet.

Gan y bydd eich data personol yn cael eu storio ar ein seilwaith TG byddant yn cael eu rhannu hefyd â’n proseswyr data sy’n darparu e-bost, rheolaeth dogfennau a gwasanaethau storio.

Cadw 

Bydd eich data personol yn cael eu cadw gennym am y cyfnodau canlynol: 

Bydd rhestr o bobl sydd wedi gofyn am fformatau amgen yn cael ei chadw yn ystod cyfnod y Galwad am Dystiolaeth i sicrhau bod copïau digidol a chaled y gofynnir amdanynt yn cael eu hanfon at unigolion yn ystod y cyfnod y Galwad am Dystiolaeth. Bydd y rhestr hon a data personol cysylltiedig yn cael eu dileu ar ddiwedd cyfnod y Galwad am Dystiolaeth.

Bydd yr ymatebion yn cael eu cadw am gyfnod y Galwad am Dystiolaeth, ac 

yn cael eu dinistrio 3 blynedd galendr ar ôl i’r Galwad am Dystiolaeth ddod i ben, neu pan nad oes gofyn i’r wybodaeth gael ei storio mwyach ar gyfer defnydd gweithredol ar ddatblygu Bil, pa un bynnag sydd gyntaf. 

Eich hawliau 

Mae gennych yr hawl i ofyn am wybodaeth ynghylch sut y caiff eich data personol eu prosesu, ac i ofyn am gopi o’r data personol hynny. 

Mae gennych yr hawl i ofyn am gael cywiro unrhyw wallau yn eich data personol yn ddi-oed. 

Mae gennych yr hawl i ofyn am gael cwblhau unrhyw ddata personol anghyflawn, gan gynnwys trwy ddatganiad atodol. 

Mae gennych yr hawl i ofyn am gael dileu eich data personol os nad oes cyfiawnhad bellach dros eu prosesu. 

Mae gennych yr hawl o dan rai amgylchiadau (er enghraifft, lle caiff y cywirdeb ei herio) i ofyn am gyfyngu ar y prosesu ar eich data personol. 

Mae gennych yr hawl i wrthwynebu prosesu eich data personol ble cânt eu prosesu at ddibenion marchnata uniongyrchol. 

Mae gennych yr hawl i wrthwynebu prosesu eich data personol.

Trosglwyddiadau Rhyngwladol 

Gan fod eich data personol yn cael eu storio ar ein seilwaith TG Corfforaethol, ac yn cael eu rhannu â’n proseswyr data, gallant gael eu trosglwyddo a’u storio yn ddiogel y tu allan i’r DU. Yn yr achos hwnnw byddant yn destun diogelu cyfreithiol cyfatebol trwy benderfyniad digonolrwydd, dibyniaeth ar Gymalau Contractiol Safonol, neu ddibyniaeth ar Gytundeb Trosglwyddo Data Rhyngwladol y DU.

Gan y bydd eich data’n cael eu rhannu â Chyflenwr Platfform ein harolwg sy’n darparu gwasanaethau cynnal i ni, gallant gael eu storio’n ddiogel y tu allan i’r DU. Ble mae hynny’n digwydd bydd yn destun diogelu cyfreithiol cyfatebol trwy benderfyniad digonolrwydd gan Lywodraeth y DU. 

Gan y bydd eich data’n cael eu rhannu ag ymchwilwyr a gontractir gan Swyddfa’r Cabinet sy’n darparu dadansoddiad o’r gwasanaethau ymateb i’r Galwad am Dystiolaeth i ni, gallant gael eu storio’n ddiogel y tu allan i’r DU. Ble mae hynny’n digwydd bydd yn destun diogelu cyfreithiol cyfatebol trwy benderfyniad digonolrwydd gan Lywodraeth y DU.

Cwynion 

Os ydych o’r farn bod eich data personol wedi’u camddefnyddio neu eu cam-drin, gallwch gyflwyno cwyn i’r Comisiynydd Gwybodaeth, sy’n rheoleiddiwr annibynnol.  Gellir cysylltu â’r Comisiynydd Gwybodaeth yn: Swyddfa’r Comisiynydd Gwybodaeth, Wycliffe House, Water Lane, Wilmslow, Swydd Gaer, SK9 5AF, neu 0303 123 1113, neu icocasework@ico.org.uk. Ni fydd unrhyw gŵyn i’r Comisiynydd Gwybodaeth yn amharu ar eich hawl i geisio iawn trwy’r llysoedd. 

Manylion Cyswllt

Y rheolydd data ar gyfer eich data personol yw Swyddfa’r Cabinet. Manylion cyswllt y rheolydd data yw: Swyddfa’r Cabinet, 70 Whitehall, Llundain, SW1A 2AS, neu 0207 276 1234, neu gallwch ddefnyddio’r we-ffurflen hon. 

Y manylion cyswllt ar gyfer Swyddog Diogelu Data’r rheolwr data yw: dpo@cabinetoffice.gov.uk. 

Mae’r Swyddog Diogelu Data yn darparu cyngor a gwaith monitro annibynnol ynghylch defnydd Swyddfa’r Cabinet o wybodaeth bersonol.

Cwmpas daearyddol 

Cwmpas daearyddol (‘cwmpas tiriogaethol’) y ddeddfwriaeth a drafodir yn y ddogfen hon yw Cymru, Lloegr a’r Alban.

Amdanoch chi 

Cwestiwn 1. Dywedwch wrthym ym mha rinwedd yr ydych yn ymateb yn bennaf: 

• Fel unigolyn 
• Fel academydd, neu ar ran sefydliad academaidd neu ymchwil 
• Fel menter fawr, gydag o leiaf 250 o gyflogeion
• Fel menter fach neu ganolig, gyda llai na 250 o gyflogeion 
• Fel awdurdod cyhoeddus mawr, gydag o leiaf 250 o gyflogeion
• Fel awdurdod lleol bach neu ganolig, gyda llai na 250 o gyflogeion 
• Ar ran sefydliad neu grŵp cymdeithas sifil Ar ran sefydliad sy’n cynrychioli cyflogwyr
• Ar ran sefydliad sy’n cynrychioli cyflogeion – er enghraifft, undebau llafur
• Arall 

[Os ydych yn ateb ‘Fel unigolyn’, neidiwch i gwestiwn 3 i 5

Os ydych yn ateb ‘Fel academydd’, neidiwch i’r adran nesaf

Fel arall cwestiwn 2]

Cwestiwn 2. Os ydych yn ymateb ar ran cyflogwr neu sefydliad arall, beth yw ei enw? 

[Neidiwch i’r adran nesaf]

Cwestiwn 3. Beth yw eich rhyw?

• Benyw
• Gwryw
• Gwell gennyf beidio â dweud 

Cwestiwn 4. Beth yw eich grŵp ethnig?

(Dewiswch un opsiwn sy’n disgrifio orau eich grŵp ethnig neu gefndir)

Gwyn

• Seisnig / Cymreig / Albanaidd / Gogledd Iwerddon / Prydeinig
• Gwyddelig
• Sipsi neu Deithiwr Gwyddelig
• Roma
• Unrhyw gefndir Gwyn arall, disgrifiwch

Grwpiau ethnig Cymysg neu Luosog

• Gwyn a Du Caribïaidd
• Gwyn a Du Affricanaidd
• Gwyn ac Asiaidd
• Unrhyw gefndir ethnig Cymysg / Lluosog arall, disgrifiwch

Asiaidd neu Asiaidd Prydeinig

• Indiaidd
• Pacistanaidd
• Bangladeshaidd
• Tsieineaidd
• Unrhyw gefndir Asiaidd arall, disgrifiwch

Du, Du Prydeinig, Caribïaidd neu Affricanaidd

• Caribïaidd
• Affricanaidd
• Unrhyw gefndir Du, Du Prydeinig, neu Garibïaidd arall

Grŵp ethnig arall

• Arabaidd
• Unrhyw grŵp ethnig arall, disgrifiwch

Gwell gennyf beidio â dweud 

Cwestiwn 5a. Pa un o’r disgrifiadau canlynol ydych chi’n uniaethu ag ef? (Ticiwch bob un sy’n berthnasol)

• Anabl
• Niwroamrywiol
• Byddar
• Bod ag un neu ragor o gyflyrau iechyd corfforol neu feddyliol neu afiechydon sy’n parhau neu y disgwylir iddynt barhau am 12 mis neu fwy.
• Dim un o’r uchod
• Gwell gennyf beidio â dweud
• Arall ___________

Cwestiwn 5b. Ydych chi’n ystyried bod gennych gyflyrau neu afiechydon sy’n effeithio arnoch yn unrhyw un o’r meysydd canlynol? (Ticiwch bob un sy’n berthnasol)

• Golwg (er enghraifft, dallineb neu olwg rhannol)
• Clyw (er enghraifft, byddardod neu glyw rhannol)
• Symudedd (er enghraifft, cerdded pellterau byr neu ddringo grisiau)
• Deheurwydd (er enghraifft, codi a chludo gwrthrychau, defnyddio bysellfwrdd)
• Dysgu neu ddeall neu ganolbwyntio
• Cof
• Iechyd meddwl (er enghraifft iselder, pryder, anhwylder straen wedi trawma)
• Stamina neu anadlu neu flinder
• Cymdeithasol neu ymddygiadol (er enghraifft anhwylder sbectrwm awtistiaeth (ASD) sy’n cynnwys Asperger, neu anhwylder diffyg canolbwyntio a gorfywiogrwydd (ADHD))
• Dim un o’r uchod
• Gwell gennyf beidio â dweud
• Arall ___________

1. Cyflog cyfartal

Dros 50 mlynedd ar ôl Deddf Cyflog Cyfartal 1970 a 15 mlynedd ar ôl Deddf Cydraddoldeb 2010, mae’n amlwg bod cyflog cyfartal heb ei gyflawni o hyd. Mae’r fframwaith cyflog cyfartal presennol, sy’n gwahardd gwahaniaethu ar sail rhyw, yn aml yn anhygyrch. Mae hyn yn arwain at ddiffyg cyfiawnder i fenywod. Yn ogystal, mae’r rhai sy’n dioddef gwahaniaethu ar sail hil neu anabledd yn wynebu rhwystrau arwyddocaol i gyfiawnder cyflog. 

Dyna pam mae’r llywodraeth hon wedi ymrwymo i roi terfyn ar wahaniaethu ar sail cyflog yn y gwaith. Byddwn yn:

• gwneud yr hawl i gyflog cyfartal yn effeithiol i bobl o leiafrifoedd ethnig a phobl anabl
• sefydlu uned rheoleiddio a gorfodi cyflog cyfartal gyda chyfraniad yr undebau llafur
• sicrhau na all cyflogwyr bellach allanoli gwasanaethau i osgoi talu cyflog cyfartal. 

Mae yna wahanol ffyrdd y gellid cyflawni’r ymrwymiadau hyn. Felly rydym yn chwilio am dystiolaeth a barn ar 4 maes yn gynnar yn y broses o feddwl am bolisi:

• mynychder a phatrymau gwahaniaethu ar sail hil, anabledd a rhyw ym Mhrydain Fawr
• gwneud yr hawl i gyflog cyfartal yn effeithiol i bobl o leiafrifoedd ethnig a phobl anabl 
• sicrhau na all cyflogwyr bellach ddefnyddio allanoli gwasanaethau i osgoi talu cyflog cyfartal
• gwella gorfodi, gan gynnwys trwy weithredu’r Uned Rheoleiddio a Gorfodi Cyflog Cyfartal gyda chyfraniad yr undebau llafur

Mynychder a phatrymau gwahaniaethu ar sail cyflog

Mae patrymau anghydraddoldeb a gwahaniaethu ar sail hil, anabledd a rhyw yn amrywio ar draws yr economi. Mae hyn yn cynnwys canlyniadau marchnad lafur amrywiol rhwng ac o fewn grwpiau. Serch hynny, ym mron pob achos, mae grwpiau lleiafrifoedd ethnig yn derbyn cyflogau cyfartalog is na’r disgwyl o ystyried eu nodweddion demograffig, addysgol, galwedigaethol, teuluol ac iechyd.^{[footnote 1]} Yn yr un modd, mae’r SYG yn canfod, ar ôl rhoi cyfrif am nodweddion personol a gwaith dethol sy’n effeithio ar gyflog, fod bwlch cyflog anabledd yn bodoli ar draws y rhan fwyaf o fathau o amhariadau.^{[footnote 2]} Mae’n bwysig felly ein bod yn deall sut y gallai gwahaniaethu fod yn cyfrannu at yr anghydraddoldebau hyn. 

Wrth wneud hynny, dylid rhoi cyfrif am y gwahanol batrymau a senarios y gallai gwahanol grwpiau eu profi. Mae’n bosibl y bydd rhai mathau o wahaniaethu ar sail cyflog yn cael eu cysylltu’n fwy cyffredin â gwahaniaethu ar sail hil, tra bod pobl anabl yn fwy cyffredin yn adrodd am fathau eraill. Er enghraifft, mae hawliadau gwahaniaethu wedi’u dwyn gerbron y Tribiwnlys Cyflogaeth yn honni bod meini prawf a gymhwyswyd mewn cynlluniau tâl neu fonws ar sail perfformiad yn gwahaniaethu yn erbyn cyflogeion anabl, ond gallai hyn fod yn llai tebygol mewn perthynas â gwahaniaethu ar sail hil. 

Er mwyn sicrhau bod y camau a gymerwn yn effeithiol, rydym am i’n hymyriadau roi cyfrif llawn am y cyd-destunau a’r patrymau penodol o wahaniaethu ar sail hil, anabledd a rhyw. Yn bwysig, byddem yn croesawu tystiolaeth ynghylch lle y gall y patrymau a’r senarios hyn amrywio o ran gwahaniaethu ar sail cyflog ar sail un o’r nodweddion gwarchodedig hyn o gymharu ag un arall. 

Cwestiynau i ymatebwyr:

Cwestiwn 6. A oes gennych dystiolaeth am fynychder yr achosion o wahaniaethu ar sail hil, anabledd a rhyw yng Nghymru, Lloegr a’r Alban a/neu effeithiolrwydd mesurau presennol i leihau gwahaniaethu ar sail cyflog? [Oes, Nac oes]

[Os oes, cwestiwn 7 i 8. Os na, neidiwch i gwestiwn 9]

Cwestiwn 7. Pa dystiolaeth sydd ar gael ynghylch mynychder yr achosion o wahaniaethu ar sail hil, anabledd a rhyw yng Nghymru, Lloegr a’r Alban? Mae gennym ddiddordeb arbennig mewn tystiolaeth sy’n ymwneud â’r canlynol: 

• mynychder cyffredinol
• sut y gallai lefelau a phatrymau gwahaniaethu o ran cyflog amrywio ar draws gwahanol sefyllfaoedd, sectorau, mathau o gyflogwyr neu fathau o waith
• sut y gall y lefelau a’r patrymau hyn o wahaniaethu ar sail cyflog amrywio lle mae’r gwahaniaethu yn seiliedig ar ryw, hil neu anabledd

Cwestiwn 8. Pa dystiolaeth sydd ar gael ynghylch effeithiolrwydd y mesurau presennol yng Nghymru, Lloegr a’r Alban o ran lleihau gwahaniaethu ar sail cyflog ar sail hil, anabledd a rhyw? 

Gwneud yr hawl i gyflog cyfartal yn effeithiol i bobl o leiafrifoedd ethnig a phobl anabl

Mae’r llywodraeth hon yn archwilio effeithiau gwahaniaethu ar sail cyflog yn y gwaith a ffyrdd posibl o fynd i’r afael â’r rhain. Mae’r llywodraeth hon yn dymuno deall y rhwystrau rhag unioni cam a wyneba’r rhai a allai fod wedi profi gwahaniaethu ar sail hil neu anabledd. Fel rhan o’n gwaith i fynd i’r afael â hyn, byddwn yn gwneud yr hawl i gyflog cyfartal yn effeithiol i bobl o leiafrifoedd ethnig a phobl anabl 

Creu hawliau cyflog cyfartal effeithiol.

Ar hyn o bryd, ag eithriadau cul yn unig, mae’n rhaid i hawliadau gwahaniaethu ar sail rhyw mewn perthynas â chyflog contractiol gael eu cyflwyno fel hawliadau cyflog cyfartal. Mae gan y rhain eu gofynion a gweithdrefnau cyfreithiol penodol eu hunain. Mewn gwrthgyferbyniad, mae rhywun sydd wedi profi gwahaniaethu ar sail hil neu anabledd mewn perthynas â chyflog contractiol yn gallu cyflwyno hawliad o dan ddarpariaethau gwahaniaethu uniongyrchol neu wahaniaethu anuniongyrchol Deddf Cydraddoldeb 2010 Yn achos anabledd, gallant hefyd gyflwyno hawliadau o dan ddarpariaethau gwahaniaethu’r ddeddf yn codi o ddarpariaethau anabledd neu addasiadau rhesymol. Fodd bynnag, rydym yn ymwybodol o enghreifftiau cyfyngedig iawn yn unig o’r fath achosion yn cael eu cyflwyno, o gymharu â miloedd o hawliadau cyflog cyfartal a gyflwynir bob blwyddyn. 

Gallai’r anghysondeb hwn awgrymu bod y cynllun cyflog cyfartal yn cynnig ffurf gryfach o unioni nac sydd ar gael i bobl sy’n profi gwahaniaethu ar sail cyflog oherwydd eu hil neu anabledd. Fodd bynnag, rydym yn ymwybodol y gallai fod llawer o resymau pam mae hawliadau o wahaniaethu ar sail cyflog yn anghyffredin ac felly rydym yn gwahodd barn a thystiolaeth. 

Rydym wedi ymrwymo i sicrhau bod y camau a gymerwn i wneud yr hawl i gyflog cyfartal yn effeithiol ar gyfer pobl o leiafrifoedd ethnig a phobl anabl yn golygu yr atgyfnerthir yn ystyrlon amddiffyniadau yn erbyn gwahaniaethu. Gallai hyn alluogi llwybrau newydd ar gyfer hawliadau hil ac anabledd, megis y gallu i wneud cymariaethau â chydweithwyr sy’n gwneud gwaith sy’n wahanol ond o werth cydradd, a rhwymedïau newydd, megis newidiadau parhaol i gontractau gweithwyr. Wrth gymryd unrhyw gamau o’r fath, byddwn yn ceisio dileu rhwystrau i wneud iawn i hawlwyr.

Yn neilltuol, rydym yn rhoi ystyriaeth agos i ofyn a yw’r cynllun cyflog cyfartal presennol yn darparu’r model cywir ar gyfer set wedi’i hehangu o hawliau cyflog cyfartal, a ddylai’r rhain yn hytrach gael grym gan fersiwn ddiwygiedig o’r cynllun, neu a allai ymagwedd wahanol fod yn well. Wrth benderfynu sut i wneud i’r cynllun cyflog cyfartal weithio’n well i bawb, rydym yn rhoi sylw arbennig i a ellid symleiddio’r rheolau gweithdrefn sy’n llywodraethu sut y gwrandewir ar hawliadau cyflog cyfartal a’r defnydd o gynlluniau gwerthuso swyddi, neu eu haddasu os oes angen, i adlewyrchu mathau newydd o hawliadau.

Er eglurder, rydym wedi cynnwys trosolwg esboniadol o’r darpariaethau gwahanol a drafodir yn yr adran hon yn Atodiad F. Mae’r holl ddarpariaethau hyn yn berthnasol ledled Prydain Fawr ar hyn o bryd a rhagwelwn y byddai unrhyw newidiadau hefyd yn cael eu cymhwyso ledled Prydain Fawr.

Esbonnir trefniadau diogelu cyflog cyfartal, y rheolau caffael perthnasol a chynlluniau gwerthuso swyddi yn Atodiad F.

Cwestiynau i ymatebwyr:

Cwestiwn 9. A oes gennych dystiolaeth am y camau y gallai’r Llywodraeth eu cymryd, a’r rhai y dylai eu hosgoi, i wneud yr hawl i gyflog cyfartal yn effeithiol i bobl o leiafrifoedd ethnig a phobl anabl? [Oes, Nac oes]

[Os oes, cwestiwn 10, os nac oes, neidiwch i gwestiwn 13]

Cwestiwn 10. Pa dystiolaeth sydd ar gael i sefydlu’r camau y dylid neu na ddylid eu cymryd i wneud yr hawl i gyflog cyfartal yn effeithiol i bobl o leiafrifoedd ethnig a phobl anabl? 

Cwestiwn 11. Pa dystiolaeth sydd ar gael o’r newidiadau sydd eu hangen i wneud ehangu’r cynllun cyflog cyfartal i hawliadau ar sail hil ac anabledd yn effeithiol, pe bai’r dull hwn yn cael ei fabwysiadu?

Byddai gennym ddiddordeb arbennig mewn:

• manteision y gallai’r cynllun cyflog cyfartal eu cynnig i hawlwyr nad ydynt ar gael i’r rhai sy’n cyflwyno hawliadau ar hyn o bryd am wahaniaethu ar sail hil neu anabledd, a sut y gellid eu hymestyn
• anfanteision y gallai hawlwyr eu hwynebu o dan y cynllun cyflog cyfartal nad ydynt yn cael eu hwynebu ar hyn o bryd gan y rhai sy’n cyflwyno hawliadau am wahaniaethu ar sail hil neu anabledd, a sut y gellid eu dileu 
• unrhyw ganlyniadau anfwriadol a allai ddeillio o ddull o’r fath, ac unrhyw gamau a allai leihau’r risg o’r rhain
• unrhyw newidiadau y gallai fod eu hangen i’r weithdrefn ar gyfer hawliadau cyflog cyfartal i sicrhau ei bod yn deg ac effeithiol?
• unrhyw newidiadau y gallai fod eu hangen i’r cynlluniau gwerthuso swyddi mewn hawliadau cyflog cyfartal i sicrhau eu bod yn deg ac effeithiol

Cwestiwn 12. Pa dystiolaeth sydd ar gael ynghylch unrhyw rwystrau posibl y gallai unigolion eu hwynebu wrth wneud hawliadau cyflog cyfartal a dulliau o fynd i’r afael â’r rhwystrau hyn?

Cwestiwn 13. A oes gennych dystiolaeth am y ffordd mae’r gyfraith yn gweithio ar hawliau a chyfrifoldebau cyflogeion mewn perthynas â chyflog pan fydd addasiadau rhesymol yn cael eu gwneud? [Oes, Nac oes]

[Os oes, cwestiwn 14, os nac oes, neidiwch i gwestiwn 15]

Cwestiwn 14. Pa dystiolaeth sydd ar gael ynghylch effeithiolrwydd y gyfraith ar hawliau a chyfrifoldebau cyflogwyr a chyflogeion mewn perthynas â chyflog pan wneir addasiadau rhesymol? 

Byddai gennym ddiddordeb arbennig mewn:

• meysydd o’r gyfraith nad ydynt efallai’n glir i gyflogwyr neu gyflogeion
• senarios sy’n ymwneud ag addasiadau rhesymol a chyflog lle na fydd cyflogeion neu gyflogwyr efallai’n teimlo’n glir beth sy’n ofynnol yn ôl y gyfraith
• unrhyw gamau posibl y gellid eu cymryd i wella eglurder ac effeithiolrwydd y gyfraith yn y maes hwn

Sicrhau na all cyflogwyr bellach ddefnyddio allanoli gwasanaethau i osgoi talu cyflog cyfartal

Mae’r cynllun cyflog cyfartal yn Neddf 2010 yn darparu bod gan gyflogai hawl i delerau contractiol, gan gynnwys y rhai sy’n ymwneud â chyflog, sydd yr un mor ffafriol â rhai rhywun o’r rhyw arall (‘cymharydd’) os yw’n cael ei gyflogi i wneud gwaith cyfartal.

Mae Deddf 2010 yn mynnu bod gwir gymharydd (yn hytrach nag un damcaniaethol) yn gwneud gwaith cyfartal neu waith o werth cyfartal cyn y gellir gwneud hawliad cydraddoldeb rhywiol. Rhaid i’r cymharydd fod yn rhywun sy’n cael ei gyflogi gan yr un ‘cyflogwr cysylltiedig’ a naill ai:

• yn yr un sefydliad
• mewn sefydliad gwahanol lle mae ‘telerau cyffredin’ yn berthnasol
• mae un corff yn gyfrifol am osod neu barhau â’r telerau contractiol ar gyfer yr hawlydd a’r cymharydd, ac mae’r corff hwnnw mewn sefyllfa i sicrhau eu bod yn cael eu trin yn gyfartal o dan delerau o’r fath

Diffinnir cyflogwyr cysylltiedig o dan Ddeddf 2010 fel y rheini lle mae 2 gyflogwr a naill ai:

• bod un yn gwmni y mae gan y llall reolaeth arno (yn uniongyrchol neu’n anuniongyrchol)
• bod y ddau yn gwmnïau y mae gan drydydd person reolaeth arnynt (yn uniongyrchol neu’n anuniongyrchol) 

Mae hyn yn golygu na all rhywun sy’n gweithio i un cyflogwr gymharu ei delerau contractiol â rhywun sy’n gweithio i gyflogwr arall oni bai:

• fod un i bob pwrpas yn is-gwmni i’r llall
• bod y ddau yn is-gwmnïau i drydydd cwmni

Byddai’r gofynion presennol o dan Ddeddf 2010 felly yn atal llawer o weithwyr ar gontract allanol rhag cymharu eu telerau contractiol â rhai cyflogeion ‘mewnol’. Mae hyn oherwydd eu bod yn cael eu cyflogi’n annibynnol. 

Er ein bod yn gwybod bod gan lawer o gyflogwyr yn y sector gwasanaethau busnes safonau cyflogaeth uchel iawn, mae tystiolaeth bod achosion penodol o gomisiynu neu allanoli weithiau wedi gwaethygu anghydraddoldebau ac anfantais, gan gynnwys drwy dandalu staff. Rydym felly’n archwilio sut i sicrhau na all arferion o’r fath arwain at wahaniaethu ar sail cyflog drwy ddileu’r rhwystrau ac o bosibl galluogi cymariaethau rhwng gweithwyr sy’n cael eu contractio’n allanol a chyflogeion ‘mewnol’ mewn hawliadau cyflog cyfartal.

Bydd gwneud hynny yn newid pwysig a chadarnhaol i weithwyr a chyflogwyr. Gwyddom nad yw’r rhan fwyaf o fusnesau, a hynny’n gwbl briodol, am fod yn gysylltiedig ag arferion megis defnyddio allanoli i osgoi talu cyflog cyfartal. Trwy foderneiddio amddiffyniadau cyflog cyfartal i adlewyrchu arferion cyflogaeth presennol byddwn yn codi safonau ac yn rhoi’r gorau i gynnig cyflogau is. Bydd hyn yn galluogi busnesau i gystadlu mewn ‘ras i’r brig’. Drwy gasglu tystiolaeth ar y ffordd orau o weithredu hyn, byddwn yn gallu ystyried yn ofalus farn gweithwyr, cyflogwyr a chymdeithas sifil wrth ddatblygu’r polisi hwn. 

Cwmpas

Nid yw’r term ‘allanoli’ yn cael ei ddefnyddio yng nghyfraith y DU ac nid oes diffiniad model parod y gellid ei ddefnyddio. Gwyddom y gallai newid modelau busnes ac arferion cyflogaeth olygu y gallai unrhyw un diffiniad o allanoli arwain at golli arferion neu drefniadau nad ydynt yn cydymffurfio â model darparwr gwasanaeth traddodiadol sydd wedi’i allanoli. 

Yn cael ei ddeall yn fras, gellid cymryd bod allanoli yn cyfeirio at ystod o sefyllfaoedd lle mae rhyw fath o gyfryngu rhwng gweithwyr a’r sefydliadau sydd angen eu gwaith (‘y pennaeth’). Gallai hyn gynnwys y defnydd o allanoli traddodiadol o wasanaethau drwy ddarparwr gwasanaeth allanol ond hefyd y defnydd o drefniadau megis is-gontractio, cwmnïau ymbarél, darparwyr llafur neu asiantaethau cyflogaeth. Gallai hyn olygu trosglwyddo gweithwyr sy’n gweithio i brif gwmni i ddarparwr allanol i ddarparu gwasanaeth. Gallai hefyd gynnwys sefyllfaoedd lle nad yw’r gweithwyr hynny erioed wedi’u cyflogi gan y prif gwmni. Yn y ddogfen hon, rydym yn defnyddio’r term ‘gweithwyr wedi’u hallanoli’ i gyfeirio at weithwyr ym mhob senario o’r fath.

Gall arferion o’r fath arwain at greu cadwyni cyflenwi llafur cymhleth. Er enghraifft, gall busnes peirianneg (y prif gwmni) ddyfarnu contract cynnal a chadw i gwmni arall, sydd wedyn yn defnyddio darparwr llafur i recriwtio’r gweithwyr y mae eu hangen arno. Yna gallai’r darparwr llafur ddefnyddio cwmni ymbarél i dalu’r gweithwyr sy’n cyflawni’r prosiect. Byddai’r gweithwyr yn gwneud y gwaith cynnal a chadw wrth wisgo’r iwnifform a chydymffurfio â gofynion y busnes peirianneg, wrth gael eu cyflogi gan y cwmni ymbarél mewn gwirionedd, nifer o gontractau i ffwrdd. Mae senarios o’r fath yn dangos yr angen am ystyriaeth ofalus wrth benderfynu ar y ffordd orau o ddiffinio cwmpas yr amddiffyniadau hyn. 

Ar yr un pryd, rydym hefyd yn ymwybodol o’r angen i sicrhau nad yw darpariaethau deddfwriaethol yn gosod disgwyliadau afresymol ar gwmnïau a chyflogwyr. Byddwn yn parhau i ystyried hyn yn ofalus a byddem yn croesawu barn a thystiolaeth.

Atebolrwydd

Yn ogystal â chaniatáu i hawlwyr cyflog cyfartal wneud cymariaethau rhwng gweithwyr ar gontract allanol a gweithwyr ‘mewnol’ (a gyflogir gan y pennaeth), bydd hefyd yn bwysig sefydlu pwy sy’n atebol am hawliadau o’r fath. 

Gwyddom y gall atebolrwydd mewn trefniadau allanoli fod yn gymhleth yn aml. Gall fod safbwyntiau gwahanol ar ble y dylai cyfrifoldebau un cwmni ddechrau a lle y dylai cyfrifoldebau un arall ddod i ben. 

Er enghraifft, gellid dadlau y dylai atebolrwydd am wahaniaethu mewn perthynas â thâl contractiol fod â chyflogwr uniongyrchol cyflogai bob amser. Fodd bynnag, mae rhai sefyllfaoedd hefyd yn codi lle mae telerau contractiol gweithwyr yn cael eu pennu i bob pwrpas gan gwmni arall, ac felly gallai fod achos i atebolrwydd orwedd gyda’r cwmni hwnnw yn lle. Fel arall, gallai rôl bosibl cwmnïau gwahanol sy’n arwain at arferion tâl gwahaniaethol gael ei chydnabod drwy system o rwymedigaethau a rennir.

Byddem felly’n croesawu tystiolaeth ynghylch pwy ddylai fod yn atebol am hawliadau cyflog cyfartal a wneir gan weithwyr ar gontract sydd wedi’u hallanoli.

Cwestiynau i ymatebwyr:

Cwestiwn 15. Oes gennych dystiolaeth am fynychder a phatrwm gwahaniaethu ar sail cyflog ar sail hil, anabledd neu ryw a brofir gan weithwyr ar gontract allanol yng Nghymru, Lloegr a’r Alban a/neu rwystrau i’w hunioni? 

Byddai hyn yn cynnwys lle mae allanoli yn arwain at weithwyr sydd wedi’u hallanoli o hil, anabledd neu ryw penodol yn cael eu talu llai na’r rhai a gyflogir yn uniongyrchol gan y prif gwmni am waith cyfartal. [Oes, Nac oes]

[Os oes, cwestiwn 16, os nac oes, neidiwch i gwestiwn 18]

Cwestiwn 16. Pa dystiolaeth sydd ar gael ynghylch mynychder a phatrymau gwahaniaethu ar sail cyflog ar sail hil, anabledd a rhyw a ddaw i ran weithwyr sydd wedi’u hallanoli yng Nghymru, Lloegr a’r Alban? 

Mae gennym ddiddordeb arbennig mewn tystiolaeth sy’n ymwneud â’r canlynol: 

• mynychder cyffredinol
• sut y gallai lefelau a phatrymau gwahaniaethu o ran cyflog amrywio ar draws gwahanol sefyllfaoedd, sectorau, mathau o gyflogwyr neu fathau o waith
• sut y gall y lefelau a’r patrymau hyn o wahaniaethu ar sail cyflog amrywio lle mae’r gwahaniaethu yn seiliedig ar ryw, hil neu anabledd

Cwestiwn 17. Pa dystiolaeth sydd ar gael am rwystrau i unioni cam i weithwyr sydd wedi’u hallanoli sy’n profi gwahaniaethu ar sail cyflog?

Cwestiwn 18. A oes gennych dystiolaeth ynghylch a ddylai gweithwyr sydd wedi’u hallanoli allu cymharu eu gwaith a’u cyflog â’r rhai sy’n gweithio i brif gyflogwr mewn hawliad cyflog cyfartal a/neu dystiolaeth ynghylch pwy ddylai fod yn atebol am hawliadau cyflog cyfartal gan weithwyr sydd wedi’u hallanoli? [Oes, Nac oes]

[Os Oes, cwestiwn 19, Os Nac oes, neidiwch i gwestiwn 21]

Cwestiwn 19. Pa dystiolaeth sydd ar gael i sefydlu a ddylai fod gan weithwyr sydd wedi’u hallanoli yr hawl i gymharu eu gwaith a’u cyflog â’r rhai sy’n gweithio i brif gyflogwr mewn hawliad cyflog cyfartal?

Cwestiwn 20. Pa dystiolaeth sydd ar gael i sefydlu pwy ddylai fod yn atebol am hawliadau cyflog cyfartal gan weithwyr sydd wedi’u hallanoli?

Gwella gorfodi, gan gynnwys trwy weithredu’r Uned Rheoleiddio a Gorfodi Cyflog Cyfartal

Ar hyn o bryd, bydd gorfodi’r cynllun cyflog cyfartal o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 ym mron pob achos yn ei gwneud yn ofynnol i gyflogeion unigol eu hunain ddod â hawliadau cyflog cyfartal i’r Tribiwnlys Cyflogaeth. 

Mae hyn wedi arwain at nifer fawr o hawliadau cyflog cyfartal yn cael eu gwneud yn y Tribiwnlys Cyflogaeth. Ers y flwyddyn a ddaeth i ben ym mis Mawrth 2008, mae hawliadau cyflog cyfartal fel arfer wedi bod yn fwy na 10,000 y flwyddyn (ac eithrio’r blynyddoedd a ddaeth i ben ym mis Mawrth 2015 a mis Mawrth 2021). Mae hawliadau cyflog cyfartal ymhlith y niferoedd uchaf o gŵynion ar draws holl awdurdodaethau Tribiwnlysoedd Cyflogaeth (mae cwynion mawr eraill yn ymwneud â thorri contract, hawliadau diswyddo annheg, didyniadau anawdurdodedig, a hawliadau cyfarwyddeb oriau gwaith). 

Mae hawliadau cyflog cyfartal hefyd yn tueddu i gymryd mwy o amser i ddod i gasgliad. O ganlyniad, mae nifer uchel o hawliadau cyflog cyfartal yn mynd rhagddynt yn system y Tribiwnlysoedd ar unrhyw un adeg. 

Yn y 10 mlynedd hyd at fis Mawrth 2021 (y flwyddyn ddiweddaraf y mae data cyfres amser ar gael ar ei chyfer) mae dros 200,000 o hawliadau cyflog cyfartal wedi’u gwneud yn y Tribiwnlys Cyflogaeth. Fodd bynnag, roedd llai nag 1% o’r holl warediadau cyflog cyfartal drwy wrandawiad llawn (ac eithrio yn y flwyddyn a ddaeth i ben ym mis Mawrth 2019). Mae gwarediad yn golygu cau achos pan na fydd gwaith yn cael ei wneud bellach. Gall hyn fod oherwydd bod hawliad yn cael ei dynnu’n ôl, ei setlo, ei wrthod neu gael ei benderfynu mewn gwrandawiad. Yn y flwyddyn ddiweddaraf a ddaeth i ben ym mis Mawrth 2021, lle mae data ar gael, roedd llai na thraean o’r rhai a gyrhaeddodd wrandawiad llawn yn llwyddiannus.

Fel y disgrifir uchod, mae’r mwyafrif helaeth o gamau gorfodi yn ei gwneud yn ofynnol i achwynwyr unigol ddod â’u hawliadau eu hunain drwy ymgyfreitha. Fodd bynnag, gall y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol (EHRC) hefyd orfodi cyflog cyfartal fel y corff sy’n gyfrifol am orfodi Deddf Cydraddoldeb 2010.

Mae gan yr EHRC amrywiaeth o bwerau ymgyfreitha sydd wedi’u nodi yn Neddf Cydraddoldeb 2006. Mae’r rhain yn cynnwys:

• darparu cymorth cyfreithiol (adran 28)
• dwyn achos cyfreithiol yn eu henw eu hunain (adran 30)
• ymyrryd mewn achosion cyfreithiol a ddygir gan eraill (adran 30)

Mae Deddf Cydraddoldeb 2006 hefyd yn rhoi ystod o bwerau i’r Comisiwn y gall eu defnyddio mewn perthynas ag achosion o dorri Deddf Cydraddoldeb 2010 (gan gynnwys torri amodau sy’n ymwneud â chyflog cyfartal), gan gynnwys:

• ymchwiliadau (adran 20)
• hysbysiadau gweithredu anghyfreithlon (adran 21)
• cynlluniau gweithredu (adran 22)
• cytundebau (adran 23)
• gwaharddebau (yn yr Alban, gwaharddiadau) (adran 24)

Mae’r EHRC wedi gallu defnyddio’r pwerau hyn i wneud rhai ymyriadau pwysig i gefnogi cyflogau cyfartal. Mae’r rhain yn cynnwys ei ymchwiliad yn 2020 i weld a oedd y BBC yn talu menywod a dynion yn gyfartal am waith cyfartal. Rydym am ddefnyddio’r Galwad hwn am Dystiolaeth yn gyfle i ystyried sut y gallem fynd ymhellach i orfodi cyflog cyfartal.

Rydym felly’n ystyried yn ofalus sut y gellid gwella’r broses o orfodi’r cynllun cyflog cyfartal, gan gynnwys drwy sefydlu’r Uned Rheoleiddio a Gorfodi Cyflogau Cyfartal gyda chyfraniad gan yr undebau llafur.

Ar hyn o bryd rydym yn ystyried y cartref sefydliadol gorau ar gyfer yr uned, yn ogystal â’i swyddogaethau. Mae nifer o ffyrdd y gallai uned newydd gryfhau darpariaethau cyflogau cyfartal, boed hynny drwy adeiladu ar rôl bresennol y Comisiwn neu drwy swyddogaethau newydd. Er enghraifft, gallai uned newydd gymryd camau megis:

• ymgyfreitha trwy ddarparu cyngor cyfreithiol a chynrychiolaeth i eraill, dwyn achos cyfreithiol yn ei enw ei hun, neu ymyrryd mewn achosion cyfreithiol a ddygir gan eraill
• gwneud defnydd o bwerau gorfodi eraill, megis trwy gynnal ymchwiliadau, llunio cytundebau statudol â chyflogwyr, ceisio gwaharddebau, cyhoeddi hysbysiadau cydymffurfio a phethau tebyg
• cynnig cyngor a chymorth heb fod yn gyfreithiol i unigolion neu grwpiau sy’n meddwl y gallent fod wedi dioddef o wahaniaethu ym maes cyflogau
• hwyluso ffyrdd o ddatrys anghydfod yn anffurfiol, megis cyfryngu, cymrodeddu neu gymodi ar y cyd
• darparu hyfforddiant ar gyflog cyfartal ac arfer da i gyflogwyr, gweithwyr AD proffesiynol a chyflogeion
• cynnal ymchwil, monitro a chyhoeddi adroddiadau a chanllawiau i feithrin dealltwriaeth ac arfer gorau mewn perthynas â chyflog cyfartal
• meithrin gallu mewn sectorau, sefydliadau a chymunedau perthynol i’w cefnogi i herio gwahaniaethu ym maes cyflogau

Er mwyn llywio datblygiad swyddogaethau, dull gweithredu a chartref sefydliadol yr uned newydd, mae’r cwestiynau isod yn ceisio tystiolaeth ar effeithiolrwydd y fframwaith gorfodi presennol.

Cwestiynau i ymatebwyr:

Cwestiwn 21. A oes gennych dystiolaeth ar effeithiolrwydd y gwaith gorfodi cyfredol ar y cynllun cyflog cyfartal a/neu dystiolaeth ynghylch pwy ddylai gael hawlio cyflog cyfartal? [Oes, Nac oes]

[Os Oes, cwestiwn 22, Os Nac oes, neidiwch i gwestiwn 25]

Cwestiwn 22. Pa dystiolaeth sydd ar gael ynghylch effeithiolrwydd y gwaith gorfodi presennol ar y cynllun cyflog cyfartal gan y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol?

Mae gennym ddiddordeb arbennig mewn tystiolaeth sy’n ymwneud â’r canlynol: 

• effeithiolrwydd pwerau presennol y Comisiwn a’r defnydd ohonynt
• a oes unrhyw heriau penodol yn gysylltiedig â gorfodi cyflog cyfartal, yn hytrach na Deddf Cydraddoldeb 2010 yn ehangach
• a oes angen unrhyw newidiadau i bwerau neu swyddogaethau’r EHRC, neu greu pwerau neu swyddogaethau ychwanegol, i gefnogi’r gwaith o orfodi cyflog cyfartal yn effeithiol

Cwestiwn 23. Pa dystiolaeth sydd ar gael am effeithiolrwydd unigolion sy’n cyflwyno hawliadau cyflog cyfartal? 

Mae gennym ddiddordeb arbennig yn: 

• y galluogwyr a’r rhwystrau i’r rhai sydd wedi dioddef gwahaniaethu ar sail cyflog wrth geisio iawn
• beth y gellir ei wneud i ddileu rhwystrau i geisio iawn
• a oes angen unrhyw newidiadau eraill i sicrhau y gellir dyfarnu hawliadau cyflog cyfartal gan unigolion yn effeithiol ac yn deg i bob parti

Cwestiwn 24. Pa dystiolaeth sydd ar gael y dylai unrhyw berson neu sefydliad ac eithrio’r achwynydd unigol neu’r EHRC allu cyflwyno hawliadau cyflog cyfartal? Pwy ddylai hwn fod?

2. Gwella tryloywder cyflog

Cyd-destun

Mae Cynllun y llywodraeth i Wneud i Waith Dalu yn ymrwymo i orffen y busnes o roi terfyn ar wahaniaethu ar sail cyflog yn y gwaith a mynd i’r afael â’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau. Fel rhan o hyn, ac fel y nodir yn y Cynllun, rydym wedi ymrwymo i ystod o gamau i ehangu a chryfhau hawliau cyflog cyfartal a gofynion adrodd ar fylchau cyflog. Mae’n bwysig bod y camau a gymerwn gyda chyflogwyr, undebau llafur a chymdeithas sifil tuag at gyflawni’r ymrwymiadau hyn yn cael eu llywio gan y sylfaen dystiolaeth orau bosibl. 

Mae angen i ni archwilio’r ystod ehangaf posibl o opsiynau posibl i gyflawni hyn, gan gynnwys mesurau tryloywder cyflog. Rydym am ddysgu o’r arferion gorau a ddefnyddir eisoes gan rai cyflogwyr, ymchwil gan academyddion a phrofiad gwledydd eraill. Bydd hyn yn sicrhau y gall unrhyw opsiynau polisi posibl wneud y mwyaf o’r buddion i gyflogeion a chyflogwyr. Mae creu partneriaeth deg a chyfartal rhwng cyflogeion a chyflogwyr yn allweddol i wneud i waith dalu a chynhyrchu twf economaidd hirdymor.

Felly, rydym yn ceisio adeiladu’r sylfaen dystiolaeth cyn penderfynu a fyddai unrhyw newidiadau yn y maes hwn yn briodol. Mae hefyd yn golygu bod gennym ddiddordeb arbennig mewn deall unrhyw oblygiadau gweithredol neu ariannol posibl i fusnesau a all fod yn gysylltiedig â mesurau tryloywder cyflog, gan ein bod yn cydnabod y rôl hanfodol y mae busnesau yn ei chwarae yn ein cymdeithas. Bydd ystyried y rhain yn llawn yn sicrhau bod cyflawni ein hymrwymiadau presennol a rhai’r dyfodol yn effeithiol o ran hyrwyddo cydraddoldeb ac o fudd i gyflogwyr.

Rydym yn ceisio barn a thystiolaeth i ddeall yn well effaith mwy o dryloywder cyflog ar fenywod, pobl o gefndiroedd lleiafrifoedd ethnig, pobl ag anableddau a grwpiau eraill yn y gweithle.

Gall mesurau i wella tryloywder cyflogau olygu bod cyflogwyr: 

• yn darparu cyflog penodol neu ystodau cyflog swydd ar yr hysbyseb swydd neu cyn cyfweliad
• yn peidio â gofyn hanes cyflog i ymgeiswyr
• yn cyhoeddi neu’n darparu gwybodaeth i gyflogeion am gyflog, strwythurau cyflog a meini prawf ar gyfer dilyniant
• yn darparu gwybodaeth i gyflogeion am eu lefel cyflog a sut mae eu cyflog yn cymharu â’r rhai sy’n gwneud yr un rôl neu waith o werth cyfartal
• yn nodi camau gweithredu y mae angen iddynt eu cymryd i atal achosion o dorri amodau cyflog cyfartal rhag digwydd neu barhau

Mae’r gofynion cyfreithiol presennol ar gyfer tryloywder cyflog wedi’u cyfyngu i adrodd ar y bwlch cyflog rhwng y rhywiau a, lle bu toriad cyflog cyfartal, archwiliadau cyflog cyfartal. Ers 2017, bu’n ofynnol i sefydliadau sydd â 250 neu fwy o gyflogeion ym Mhrydain Fawr gyhoeddi data penodol ynghylch bwlch cyflog rhwng y rhywiau ar eu gwefan eu hunain a gwasanaeth adrodd y llywodraeth yn flynyddol. Fodd bynnag, mae’r wybodaeth hon wedi’i chyfyngu i gymariaethau o gyflog cyfartalog a bonysau dynion a menywod ar draws sefydliad. O’r herwydd, nid yw’n cynnwys rhannu gwybodaeth am gyflog unigolyn neu strwythur cyflog sefydliad. Mae’r llywodraeth wedi cyhoeddi ei bwriad i gyflwyno adroddiadau ar fylchau cyflog ar sail ethnigrwydd ac anabledd. Mae hefyd wedi dechrau’r broses o ddeddfu i gyflwyno gofyniad i sefydliadau gyhoeddi cynllun gweithredu cydraddoldeb ochr yn ochr â’u data bwlch cyflog rhwng y rhywiau. Crynhoir y gofynion cyfredol mewn perthynas ag archwiliadau cyflog yn yr adran ganlynol.

Mae tystiolaeth yn dangos, pan fo paramedrau cyflog yn amwys, bod menywod yn llai tebygol o drafod cyflogau cychwynnol a chodiadau cyflog.^{[footnote 4]} Gan eu bod hefyd yn llai tebygol o elwa ar rannu gwybodaeth anffurfiol am gyflogau, mae hyn fel arfer yn arwain at gyflogau cychwynnol is i fenywod. Gall menywod hefyd dderbyn codiadau cyflog llai unwaith y byddant mewn swydd lle nad yw cyflogau’n dryloyw. 

Er bod ymchwil hyd yma wedi canolbwyntio ar brofiadau menywod a phobl o leiafrifoedd ethnig, lle dangoswyd bod cyflwyno tryloywder cyflog yn lleihau bylchau cyflog yn sylweddol, ^{[footnote 5][footnote 6]} mae lle i gredu y gallai tryloywder fod o fudd i grwpiau eraill sy’n wynebu rhwystrau tebyg, gan gynnwys pobl anabl a grwpiau eraill sydd heb gynrychiolaeth ddigonol. Mae hyn oherwydd, heb dryloywder, gall fod yn anodd i ymgeiswyr heb gynrychiolaeth ddigonol wybod beth y mae ei angen arnynt i wneud cynnydd, neu gwestiynu arferion cyflogaeth annheg. 

Mae gan fesurau tryloywder cyflogau hefyd y potensial i annog cyflogwyr i ddatrys materion cyflog cyfartal sylfaenol. Mae atal sefydliadau rhag gofyn am hanes cyflog yn golygu y bydd yn rhaid iddynt osod y paramedrau ar gyfer negodi cyflog. Yn yr un modd, er mwyn bod mewn sefyllfa i gyhoeddi gwybodaeth gyflog yn hyderus mewn hysbysebion swyddi, bydd angen i gyflogwyr fynd drwy broses gwerthuso swyddi yn gyntaf, a sicrhau bod ganddynt strwythur cyflog a gwobrau clir. Wrth wneud hynny gallant ddatgelu gwahaniaethau nad ydynt yn seiliedig ar wahaniaethau gwrthrychol yng ngofynion swyddi, a cheisio unioni’r rhain. 

Gall cynnal archwiliadau cyflog cyfartal hefyd alluogi cyflogwyr i archwilio eu systemau cyflog, dileu achosion o gyflog anghyfartal na ellir eu cyfiawnhau a thrwy hynny leihau’r risg y bydd hawliadau cyflog cyfartal yn cael eu dwyn. 

Fodd bynnag, gwyddom nad yw rhai o’r camau hyn bob amser yn broses syml i gyflogwyr ac y gall rhai gynnwys baich o ran cost. Felly, rydym yn ystyried yn ofalus a fyddai mesurau tryloywder cyflogau ychwanegol yn gymesur ac yn effeithiol o ran gwella cydraddoldeb cyflogau ym Mhrydain Fawr. Byddem yn croesawu tystiolaeth ynghylch tryloywder cyflogau i helpu i lywio’r ystyriaeth hon.

Cwestiynau i ymatebwyr

Cwestiwn 25. A oes gennych dystiolaeth am effeithiau posibl cyflwyno mesurau tryloywder cyflog ar gydraddoldeb cyflog ar sail rhyw, hil neu anabledd a/neu ar gyflogwyr?  [Oes, Nac oes]

[Os Oes, cwestiwn 26. Os Nac oes, neidiwch i gwestiwn 28]

Cwestiwn 26. Pa dystiolaeth sydd ar gael am effaith bosibl mesurau tryloywder cyflog ar gydraddoldeb cyflog ar sail rhyw, hil neu anabledd? 

Mae gennym ddiddordeb arbennig yn: 

• yr effaith ar gydraddoldeb cyflog ar draws gwahanol sectorau, mathau o waith, neu fathau o gyflog, megis bonysau
• a yw rhai mesurau tryloywder cyflog yn fwy effeithiol wrth fynd i’r afael â gwahaniaethu ar sail un nodwedd nag un arall (er enghraifft rhyw yn hytrach na hil neu anabledd)
• a allai ymagwedd wirfoddol, orfodol neu gyfunol at dryloywder cyflog i gyflogwyr fod yn fwy effeithiol o ran gwella cydraddoldeb cyflog
• a oes unrhyw risgiau yn gysylltiedig â chyflwyno tryloywder cyflog ac os felly, sut y gellid eu lliniaru

Cwestiwn 27. Pa dystiolaeth sydd ar gael ynghylch goblygiadau posibl cyflwyno mesurau tryloywder cyflog i gyflogwyr? 

Mae gennym ddiddordeb arbennig yn: 

• y goblygiadau i gyflogwyr o wahanol feintiau
• y goblygiadau i gyflogwyr mewn gwahanol sectorau, ar gyfer mathau o waith neu fathau o gyflog, megis taliadau bonws

Archwiliadau Cyflog Cyfartal

Rydym hefyd yn croesawu barn a thystiolaeth ar effeithiolrwydd Rheoliadau Deddf Cydraddoldeb 2010 (Archwiliadau Cyflog Cyfartal) 2014. O dan y rheoliadau hyn, mae cyflogwyr y mae Tribiwnlys Cyflogaeth wedi canfod eu bod wedi torri amodau cyflog cyfartal yn cael eu gorchymyn i gynnal archwiliad cyflog cyfartal. Ar hyn o bryd, dim ond pan ganfyddir bod cyflogwr wedi gwahaniaethu mewn perthynas â chyflog ar sail rhyw neu ynghylch mamolaeth, yn hytrach na nodwedd warchodedig arall, y gellir canfod toriad cyflog cyfartal.

Mae archwiliad cyflog cyfartal yn cynnwys gwerthusiad systematig o systemau cyflogau a gwobrau cyflogwr i sicrhau nad yw achosion pellach o dorri amodau yn digwydd neu nad yw achosion o dorri rheolau presennol yn parhau. Rhaid i’r archwiliad nodi unrhyw wahaniaethau mewn cyflog (gan gynnwys tâl anghytundebol) rhwng dynion a menywod sy’n gwneud gwaith cyfartal yn yr un gyflogaeth, darparu rhesymau dros unrhyw wahaniaethau a nodi cynllun gweithredu ar gyfer

dileu’r gwahaniaethau hynny, lle na ellir eu hesbonio na’u cyfiawnhau heblaw drwy gyfeirio at ryw.

Mae’n ofynnol i Dribiwnlysoedd Cyflogaeth orchymyn cyflogwr y canfuwyd ei fod wedi torri amodau cyflog cyfartal i gynnal archwiliad, oni bai bod y Tribiwnlys yn barnu bod un o’r esemptiadau canlynol yn berthnasol: 

• mae archwiliad a gwblhawyd yn y 3 blynedd flaenorol yn bodloni’r gofynion
• mae’n amlwg heb archwiliad a oes angen unrhyw gamau i atal achosion o dorri amodau cyflog cyfartal rhag digwydd neu barhau
• nid yw’r toriad yn rhoi unrhyw reswm i feddwl y gallai fod toriadau eraill 
• mae anfanteision archwiliad yn gorbwyso’r buddion

Tan yn ddiweddar, nid oedd y gofyniad i gynnal archwiliad cyflog cyfartal ychwaith yn berthnasol i fusnesau â llai na 10 o gyflogeion neu fusnesau newydd (sy’n golygu eu bod wedi dechrau cynnal gweithgareddau o fewn 12 mis cyn yr hawliad). Roedd y ddau esemptiad hyn o’r rheoliadau am gyfnod o 10 mlynedd o’r dyddiad y daeth y rheoliadau i rym, gan ddod i ben ar 1 Hydref 2024.

Os bydd cyflogwr yn methu â chydymffurfio â gorchymyn y Tribiwnlys Cyflogaeth i gynnal archwiliad, mae gan y tribiwnlys y pŵer i orchymyn yr atebydd i dalu cosb o hyd at £5,000. Mae gan Dribiwnlys Cyflogaeth y pŵer i osod cosbau pellach o hyd at £5,000 (dro ar ôl tro os yw’n briodol) hyd nes y cydymffurfir â’r gorchymyn.

Fe wnaeth y Llywodraeth flaenorol gynnal ymgynghoriad ar fanylion archwiliadau cyflog cyfartal yn 2013, gan gynnwys cynigion ar gyfer y gofynion a ddygwyd ymlaen yn ddiweddarach yn Rheoliadau Deddf Cydraddoldeb 2010 (Archwiliadau Cyflog Cyfartal) 2014. Roedd rhai ymatebwyr i’r ymgynghoriad o’r farn y dylai’r rheoliadau fynd ymhellach na’r hyn y darperir ar ei gyfer yn adran 139A o Ddeddf Cydraddoldeb 2010.  Ymhlith yr awgrymiadau oedd bod y gosb uchaf arfaethedig o £5,000 am beidio â chydymffurfio â gorchymyn i gynnal archwiliad cyflog cyfartal, yn rhy isel a dylai’r rheoliadau nodi graddfa symudol o gosbau yn dibynnu ar nifer y cyflogeion yr effeithir arnynt. 

Er mwyn helpu i lywio datblygiad yn y dyfodol ar Archwiliadau Cyflog Cyfartal, byddem yn croesawu unrhyw dystiolaeth yn ymwneud â Rheoliadau Deddf Cydraddoldeb 2010 (Archwiliadau Cyflog Cyfartal) 2014.

Cwestiynau i ymatebwyr

Cwestiwn 28. A oes gennych dystiolaeth am effeithiolrwydd Rheoliadau Deddf Cydraddoldeb 2010 (Archwiliadau Cyflog Cyfartal) 2014? [Oes, Nac oes]

[Os oes, cwestiwn 29. Os nac oes, neidiwch i gwestiwn 30]

Cwestiwn 29. Pa dystiolaeth sydd ar gael am effeithiolrwydd Rheoliadau Deddf Cydraddoldeb 2010 (Archwiliadau Cyflog Cyfartal) 2014?

Mae gennym ddiddordeb arbennig yn:

• effeithiolrwydd gofynion y rheoliadau o ran pryd y mae’n rhaid cynnal archwiliad cyflog cyfartal, a’r esemptiadau i’r rhain
• pa mor aml y mae Tribiwnlysoedd Cyflogaeth yn gorchymyn i archwiliadau cyflog cyfartal gael eu cynnal
• effeithiolrwydd y canlyniadau a nodir yn y rheoliadau i gyflogwyr sy’n methu â chydymffurfio â gorchymyn i gynnal archwiliad cyflog cyfartal

Ymhellach i ymestyn yr hawl i wneud hawliadau cyflog cyfartal yn effeithiol i bobl o leiafrifoedd ethnig a phobl anabl, mae’r llywodraeth yn ystyried a ddylid ehangu’r gofynion i gynnal archwiliadau cyflog cyfartal i achosion lle canfuwyd gwahaniaethu ar sail cyflog mewn perthynas â hil ac anabledd, ochr yn ochr â rhyw a mamolaeth. Yn rhan o’r newid hwn, byddai archwiliadau cyflog cyfartal yn ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr nid yn unig nodi unrhyw wahaniaethau mewn cyflog ar sail rhyw, ond hefyd ar sail hil ac anabledd.

Felly, rydym yn ceisio tystiolaeth o beth allai effaith ehangu o’r fath fod.

Cwestiwn 30. A oes gennych dystiolaeth am effaith bosibl ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr gynnal archwiliadau cyflog cyfartal mewn achosion lle canfuwyd gwahaniaethu ar sail cyflog mewn perthynas â hil neu anabledd? [Oes, Nac oes]

[Os Oes, cwestiwn 31. Os Nac oes, neidiwch i gwestiwn 32]

Cwestiwn 31. Pa dystiolaeth sydd ar gael ar effaith bosibl ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr gynnal archwiliadau cyflog cyfartal mewn achosion lle canfuwyd gwahaniaethu ar sail cyflog mewn perthynas â hil neu anabledd?

Mae gennym ddiddordeb arbennig yn:

• yr effaith ar gydraddoldeb cyflog ar sail hil ac anabledd
• risgiau posibl sy’n gysylltiedig ag ehangu, a lle mae’r rhain yn bodoli, sut y gellid lliniaru risgiau

3. Cryfhau amddiffyniadau yn erbyn gwahaniaethu cyfunol

Cyd-destun

Mae gan bobl nodweddion gwarchodedig lluosog ac rydym yn cydnabod y gall rhai pobl brofi gwahaniaethu oherwydd cyfuniad o’r nodweddion gwarchodedig hyn (‘gwahaniaethu cyfun’). Er enghraifft, gall menywod Mwslimaidd neu fenywod sy’n profi’r menopos gael eu trin yn llai ffafriol gan gyflogwr neu ddarparwr gwasanaeth oherwydd eu cyfuniad penodol o nodweddion gwarchodedig.

Rydym yn pryderu nad yw’r fframwaith deddfwriaethol presennol yn darparu amddiffyniad digonol i bobl sy’n profi gwahaniaethu ar sail cyfuniad o nodweddion gwarchodedig. Fel y mae’r gyfraith ar hyn o bryd, rhaid i gyflogai neu ddefnyddiwr gwasanaeth sy’n cael ei drin yn llai ffafriol oherwydd cyfuniad o nodweddion gwarchodedig geisio dwyn hawliadau gwahaniaethu ar sail pob nodwedd warchodedig ar wahân, hyd yn oed os ydynt yn ymwneud ag un weithred honedig o wahaniaethu. O ganlyniad i hyn, gall fod yn anodd ac yn gymhleth cael rhwymedi cyfreithiol. 

Mae’r llywodraeth wedi ymrwymo i gryfhau amddiffyniadau yn erbyn gwahaniaethu cyfun a byddwn yn mynd i’r afael â’r bwlch hirsefydlog hwn yn y gyfraith. 

Rydym wedi ymrwymo i gychwyn adran 14 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010, sy’n gwahardd gwahaniaethu uniongyrchol oherwydd cyfuniad o ddwy nodwedd warchodedig. Yn 2009, cynhaliodd y Ganolfan Cyngor ar Bopeth ymchwil er mwyn llywio darpariaethau’r Mesur Cydraddoldeb (fel yr oedd bryd hynny). O’r 28 achos posibl a ystyriwyd yn yr astudiaeth hon y darparwyd digon o fanylion ar eu cyfer, canfuwyd bod 15 yn bodloni’r diffiniad statudol a nodir yn adran 14 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010.^{[footnote 7]} 

Mae Atodiad B yn nodi adran 14 yn llawn ac yn egluro pa fathau o hawliadau y gellid neu na ellid eu dwyn pe byddent yn cael eu cychwyn. Bydd cychwyn y ddarpariaeth yn helpu i sicrhau bod realiti llawn profiad hawlwyr yn cael ei gydnabod, ac y gall cyfraith gwahaniaethu fynd i’r afael yn well â’r anfantais a ddioddefir gan bobl sy’n profi gwahaniaethu cyfunol. 

Rydym yn ystyried yn ofalus sut yr ydym yn dod â’r ddarpariaeth hon i rym ac yn ceisio tystiolaeth a barn ar ba mor gyffredin yw gwahaniaethu oherwydd cyfuniad o nodweddion gwarchodedig a chwmpas presennol y ddarpariaeth.

Cwestiynau i ymatebwyr:

Cwestiwn 32. A oes gennych dystiolaeth am fynychder gwahaniaethu cyfunol yng Nghymru, Lloegr a’r Alban a/neu effeithiolrwydd y camau y gellir eu cymryd i amddiffyn unigolion rhag gwahaniaethu cyfunol a chael mynediad at iawn? [Oes, Nac oes]

[Os Oes, cwestiwn 33. Os Nac oes, neidiwch i gwestiwn 39]

Cwestiwn 33. Pa dystiolaeth sydd ar gael ar fynychder yr achosion o wahaniaethu cyfunol yng Nghymru a Lloegr a’r Alban? 

Mae gennym ddiddordeb arbennig ym: 

• mynychder cyffredinol gwahaniaethu cyfunol
• sut y gall lefelau a phatrymau gwahaniaethu cyfunol amrywio ar draws gwahanol sefyllfaoedd, sectorau neu ranbarthau

Cwestiwn 34. Pa dystiolaeth sydd ar gael ynghylch a oes amddiffyniad cyfreithiol digonol ar hyn o bryd yn erbyn gwahaniaethu ar sail cyfuniad o nodweddion gwarchodedig?

Cwestiwn 35. Pa dystiolaeth sydd ar gael ynghylch mynediad at iawn mewn achosion o wahaniaethu cyfunol? 

Cwestiwn 36. Pa dystiolaeth sydd ar gael ynghylch effeithiolrwydd cychwyn adran 14 o Ddeddf 2010 o ran amddiffyn rhag gwahaniaethu cyfunol a darparu iawn i’r rhai sydd wedi cael profiad o hyn? 

Mae gennym ddiddordeb arbennig mewn tystiolaeth sy’n ymwneud â sut y gellid dehongli’r ddarpariaeth mewn llysoedd a thribiwnlysoedd ar ôl iddi ddechrau.

Cwestiwn 37. Pa dystiolaeth sydd ar gael ynghylch effeithiolrwydd unrhyw gamau eraill i amddiffyn rhag gwahaniaethu cyfunol a darparu iawn i’r rhai sydd wedi’i brofi?

Cwestiwn 38. Pa dystiolaeth sydd ar gael ar fynychder yr achosion o’r mathau canlynol o wahaniaethu ar sail cyfuniad o nodweddion gwarchodedig yng Nghymru, Lloegr a’r Alban? 

• gwahaniaethu anuniongyrchol
• aflonyddu
• erledigaeth
• gwahaniaethu ar sail cyfuniad o nodweddion gwarchodedig sy’n cynnwys beichiogrwydd a mamolaeth a/neu briodas a phartneriaeth sifil

4. Sicrhau bod Dyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus yn cael ei bodloni gan bob parti sy’n arfer swyddogaethau cyhoeddus

Mae Dyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus (PSED) yn adran 149 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn berthnasol i awdurdodau cyhoeddus yng Nghymru, Lloegr a’r Alban. Mae’n ei gwneud yn ofynnol i awdurdodau cyhoeddus, a chyrff anghyhoeddus sy’n arfer swyddogaethau cyhoeddus, roi sylw dyledus i’r angen i: 

1. dileu gwahaniaethu

2. hyrwyddo cyfle cyfartal 

3. meithrin perthynas dda rhwng gwahanol bobl

Mae hyn yn berthnasol i’w gwaith o ddydd i ddydd, gan gynnwys llunio polisi, darparu gwasanaethau ac mewn perthynas â’u cyflogeion eu hunain. Mae’n sicrhau bod materion cydraddoldeb yn cael eu hystyried yn rhagweithiol i ddileu neu leihau anfantais, ac annog rhagor o gyfranogiad mewn bywyd cyhoeddus gan y rhai sydd â nodweddion gwarchodedig gwahanol. Mae’r llywodraeth wedi ymrwymo i gynnal y gofynion hyn ac i gryfhau asesiadau effaith cydraddoldeb.

Mae PSED yn cael ei orfodi’n gyffredin a’i dyfynnu mewn hawliadau adolygiad barnwrol. Gall hawliadau gael eu gwneud gan berson neu grŵp sydd â buddiant sefydlog neu ddigonol yn y mater lle maent yn teimlo nad oes chydymffurfiad â PSED. 

Gall PSED hefyd gael ei orfodi gan y EHRC, a all:

• asesu a yw sefydliad yn cydymffurfio â’r ddyletswydd
• ei gwneud yn ofynnol i sefydliad unioni’r methiant i gydymffurfio o fewn 28 diwrnod
• gwneud cais am orchymyn llys os ydynt yn dal i fethu â chydymffurfio

Rydym am sicrhau bod PSED yn gweithio’n effeithiol lle mae cyrff anghyhoeddus yn arfer swyddogaethau cyhoeddus, gan gynnwys y rheini yn y sectorau preifat a gwirfoddol. 

Rydym yn ceisio barn a thystiolaeth ynghylch i ba raddau y mae cyrff nad ydynt yn gyrff cyhoeddus yn cydymffurfio â gofynion PSED wrth arfer swyddogaethau cyhoeddus ac a oes rhwystrau sy’n eu hatal rhag gwneud hynny neu gamau ychwanegol sydd eu hangen i’w galluogi i gydymffurfio.

Cwestiynau i ymatebwyr:

Cwestiwn 39. A oes gennych dystiolaeth am gydymffurfiaeth cyrff anghyhoeddus â PSED wrth arfer swyddogaethau cyhoeddus? [Oes, Nac oes]

[Os Oes, cwestiwn 40. Os Nac oes, neidiwch i gwestiwn 41]

Cwestiwn 40. Pa dystiolaeth sydd ar gael am gydymffurfiaeth cyrff anghyhoeddus â PSED wrth arfer swyddogaethau cyhoeddus?

Mae gennym ddiddordeb arbennig yn:

• cydymffurfiaeth gyffredinol gan gyrff anghyhoeddus wrth arfer swyddogaethau cyhoeddus
• tystiolaeth o sut mae cydymffurfio neu ddiffyg cydymffurfio wedi effeithio ar ganlyniadau 
• y rhwystrau a’r ffactorau sy’n galluogi cyrff anghyhoeddus i gydymffurfio â PSED
• lefel yr eglurder o ran pryd y mae neu na fydd corff anghyhoeddus yn arfer swyddogaeth gyhoeddus, ac felly pan fydd PSED yn gymwys neu beidio
• effeithiolrwydd gorfodi PSED mewn perthynas â chyrff anghyhoeddus wrth arfer swyddogaethau cyhoeddus
• camau cymesur ychwanegol a allai alluogi cydymffurfiaeth well gan gyrff anghyhoeddus wrth hyrwyddo gwerth am arian

5. Creu a chynnal gweithleoedd ac amodau gwaith sy’n rhydd rhag aflonyddu 

Mae aflonyddu yn y gweithle wedi’i wahardd o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010. Mae ei darpariaethau wedi’u crynhoi yn Atodiad C.  

Camau effeithiol i atal aflonyddu rhywiol yn y gweithle

Er gwaethaf yr amddiffyniadau a ddarperir gan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn erbyn aflonyddu rhywiol yn y gweithle, mae tystiolaeth yn dangos ei fod yn parhau i fod yn broblem ddifrifol. Ar gyfer y flwyddyn a ddaeth i ben ym mis Mawrth 2023, dywedodd 26.5% o bobl 16 oed a hŷn a ddywedodd eu bod wedi profi aflonyddu rhywiol yn bersonol yn ystod y 12 mis diwethaf eu bod wedi cael profiad ohono yn eu gweithle.^{[footnote 8]} 

Felly byddwn yn cryfhau amddiffyniadau rhag aflonyddu rhywiol ac aflonyddu yn y gweithle. Drwy’r Bil Hawliau Cyflogaeth, byddwn:

• yn cryfhau’r ddyletswydd gyfreithiol yn adran 40A o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 fel ei bod yn ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr gymryd pob cam rhesymol i atal aflonyddu rhywiol cyn iddo ddechrau (‘y ddyletswydd ataliol’)
• ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr greu a chynnal gweithleoedd ac amodau gwaith sydd yn rhydd rhag aflonyddu, gan gynnwys gan drydydd partïon

Fel rhan o hyn, byddwn yn deddfu pŵer sy’n galluogi rheoliadau i nodi camau y mae’n rhaid i gyflogwyr eu cymryd i atal aflonyddu rhywiol. Bydd rheoliadau hefyd yn gallu pennu materion y mae’n rhaid i gyflogwyr eu hystyried wrth gymryd camau at ddibenion darpariaethau aflonyddu rhywiol Deddf Cydraddoldeb 2010. 

Dim ond pan fydd hyn yn gymesur ac y bydd sail dystiolaeth glir i gefnogi effeithiolrwydd camau penodol i atal aflonyddu rhywiol yn y gweithle, y bydd y llywodraeth yn cyflwyno rheoliadau o’r fath. 

Yn 2021, cyhoeddodd yr Uned Menywod a Chydraddoldeb (sef Swyddfa Cydraddoldeb y Llywodraeth gynt) adolygiad llenyddiaeth^{[footnote 9]} yn nodi’r dystiolaeth bresennol ar aflonyddu rhywiol yn y gweithle ac yn nodi bylchau yn y llenyddiaeth. Darparodd yr adolygiad llenyddiaeth ddarlun cynhwysfawr o’r sylfaen dystiolaeth bresennol, gan gynnwys lle roedd gwahanol ddamcaniaethau ar gyfer ymyrryd yn addawol, ond canfuwyd hefyd fod bylchau sylweddol yn y dystiolaeth (wedi’u crynhoi yn Atodiad D). Yn benodol, canfu’r adolygiad na allai’r dystiolaeth gefnogi dealltwriaeth glir o ‘beth sy’n gweithio’ i leihau ac atal aflonyddu rhywiol yn y gweithle.

Felly, mae angen gwell tystiolaeth o’r hyn sy’n gweithio mewn gwirionedd i leihau aflonyddu rhywiol yn y gweithle. Yn rhan o’r galwad hwn am dystiolaeth mae’r llywodraeth am gael eich mewnbwn ynghylch a oes tystiolaeth o gamau effeithiol y gall cyflogwyr eu cymryd i leihau a/neu atal aflonyddu rhywiol a lle dylid blaenoriaethu gwaith i gryfhau’r sylfaen dystiolaeth. 

Cwestiynau i ymatebwyr

Cwestiwn 41. A oes gennych dystiolaeth o gamau effeithiol y gall cyflogwyr eu cymryd i leihau/atal aflonyddu rhywiol yn y gweithle? [Oes, Nac oes] 

[Os Oes, cwestiwn 42, Os Nac oes, neidiwch i gwestiwn 43] 

Cwestiwn 42. Pa dystiolaeth sydd ar gael ar gamau effeithiol neu faterion penodol y dylai cyflogwyr eu hystyried wrth geisio lleihau/atal aflonyddu rhywiol yn y gweithle? 

Mae gennym ddiddordeb arbennig mewn:

• camau effeithiol y gall cyflogwyr eu cymryd mewn perthynas â diwylliant cwmni, hyfforddiant staff, sut mae polisïau’n cael eu gorfodi, systemau a gweithdrefnau adrodd, a chofnodi ac ymchwilio i gŵynion
• sut y gall arfer gorau amrywio yn ôl maint y cyflogwr, sector, neu ffactorau eraill
• lle gallai fod bylchau yn y sylfaen dystiolaeth, gan nodi’r rhai a nodwyd gan yr adolygiad llenyddiaeth

Cwmpas yr amddiffyniadau yn erbyn aflonyddu rhywiol

Mae cwmpas amddiffyniadau yn y gweithle yn Neddf Cydraddoldeb 2010 yn cynnwys unigolion sydd â chontract cyflogaeth, contract prentisiaeth, neu gontract i wneud gwaith yn bersonol. Mae amddiffyniadau hefyd yn berthnasol i amrywiaeth o berthnasoedd gwaith ehangach y tu hwnt i gyflogaeth, megis gweithwyr contract, swyddogion yr heddlu, partneriaid, bargyfreithwyr ac eiriolwyr, deiliaid swyddi cyhoeddus a’r rhai sy’n ceisio neu sy’n ymgymryd â hyfforddiant galwedigaethol. 

Yn 2021, cynhaliodd yr Uned Menywod a Chydraddoldeb (Swyddfa Cydraddoldeb y Llywodraeth gynt) ymgynghoriad^{[footnote 10]} ar fesurau i fynd i’r afael ag aflonyddu rhywiol yn y gweithle. Yn rhan o hyn, eglurodd fod amddiffyniadau gweithleoedd Deddf Cydraddoldeb 2010 wedi’u cysylltu’n benodol â statws cyflogaeth. O’r herwydd, roedd pryder nad oeddent yn cynnwys pob intern, gweithiwr llawrydd, neu weithiwr arall heb gontract cyflogaeth traddodiadol. Nid ydynt ychwaith yn cynnwys gwirfoddolwyr. Aeth yr ymgynghoriad ati i gasglu tystiolaeth ynghylch a fyddai’n briodol estyn y mesurau diogelu hyn i interniaid a gwirfoddolwyr. 

Rydym yn credu bod yr ymatebion i’r ymgynghoriad wedi rhoi darlun clir o’r ystod o faterion yr oedd angen eu hystyried wrth ystyried ymestyn amddiffyniadau aflonyddu rhywiol i interniaid. Fodd bynnag, hoffem archwilio ymhellach y materion a godwyd mewn perthynas ag ymestyn amddiffyniadau i wirfoddolwyr.

Mae’r llywodraeth hon yn credu y dylai pob gwirfoddolwr allu cyflawni ei ystod eang o weithredu cymdeithasol heb brofi aflonyddu rhywiol. Gwyddom fod ein hamcan yn cael ei rannu gan fudiadau gwirfoddol ar hyd a lled y wlad, sy’n gweithio’n galed i greu amgylcheddau diogel, cefnogol a chroesawgar i wirfoddolwyr. Rydym yn bwriadu gweithio mewn partneriaeth â’r sector i fynd i’r afael ag aflonyddu rhywiol. Rydym felly’n ymwybodol o’r materion a godwyd mewn perthynas ag estyn amddiffyniadau i wirfoddolwyr, fel y nodir yn Atodiad E. 

Mae amrywiaeth eang o weithgareddau gwirfoddoli ar draws y wlad, sy’n cynnwys llawer o berthnasoedd gwahanol rhwng gwirfoddolwyr a’r sefydliadau sy’n ymgysylltu â nhw. Mae’r rhan fwyaf o wirfoddoli yn anffurfiol ac yn ysbeidiol ei natur. Er enghraifft, gallai hyn gynnwys gwirfoddoli mewn digwyddiad codi arian mewn ysgol ar sail ad hoc. Fodd bynnag, mae rhai mathau o wirfoddoli yn fwy ffurfiol, megis darparu cymorth gweinyddol i elusen. Gall yr ystod eang hon o weithgarwch achosi anawsterau wrth roi ar waith drefniant cyffredinol.

Rydym felly wedi ymrwymo i sicrhau bod unrhyw gamau a gymerir i amddiffyn gwirfoddolwyr rhag aflonyddu rhywiol yn osgoi gosod disgwyliadau afresymol neu anymarferol ar fudiadau gwirfoddol. 

Cwestiynau i ymatebwyr

Cwestiwn 43. A oes gennych dystiolaeth ynghylch ehangu amddiffyniadau gweithle Deddf Cydraddoldeb 2010 i wirfoddolwyr a/neu dystiolaeth ar ddulliau eraill y gellid eu cymryd i amddiffyn y gwirfoddolwyr hyn rhag profi aflonyddu rhywiol? [Oes, Nac oes] 

[Os Oes, cwestiwn 44, Os Nac oes, neidiwch i gwestiwn 46]

Cwestiwn 44. Pa dystiolaeth sydd ar gael ynghylch ehangu amddiffyniadau gweithleoedd Deddf Cydraddoldeb 2010 i wirfoddolwyr? 

Mae gennym ddiddordeb arbennig yn: 

• yr effaith ar wahanol fathau o wirfoddolwyr
• a ddylid ymestyn amddiffyniadau i bob un neu dim ond categorïau penodol o wirfoddolwyr
• yr heriau posibl neu’r canlyniadau anfwriadol i sefydliadau o ehangu amddiffyniadau i wahanol grwpiau o wirfoddolwyr
• a allai rhai mathau o sefydliadau fod yn fwy tebygol o gael eu heffeithio’n andwyol gan yr ehangu nag eraill
• camau y gellid eu cymryd i liniaru risgiau a heriau posibl

Cwestiwn 45. Pa dystiolaeth sydd ar gael am ddulliau neu gamau eraill y gellid eu cymryd i amddiffyn gwirfoddolwyr rhag dioddef aflonyddu rhywiol wrth wirfoddoli?

Arall

Mae’r uchod yn amlinellu lle rydym yn gweithredu a’r meysydd yr ydym yn eu harchwilio wrth i ni geisio atal aflonyddu rhywiol yn y gweithle. Fodd bynnag, fel y nodir yn y maniffesto, byddwn yn defnyddio pob offeryn sydd ar gael i dargedu cyflawnwyr a mynd i’r afael ag achosion sylfaenol

cam-drin a thrais. Byddem felly hefyd yn croesawu tystiolaeth ynghylch unrhyw gamau eraill y mae ymatebwyr yn teimlo y dylid eu hystyried hefyd i atal aflonyddu rhywiol yn y gweithle:

Cwestiynau i ymatebwyr

Cwestiwn 46. A oes gennych dystiolaeth ar ymyriadau effeithiol eraill y dylai’r llywodraeth eu hystyried i fynd i’r afael â phroblem aflonyddu rhywiol yn y gweithle? [Oes, Nac oes] 

[Os Oes, cwestiwn 47, Os Nac oes, neidiwch i gwestiwn 48]

Cwestiwn 47. Pa dystiolaeth sydd ar gael ar ymyriadau effeithiol eraill y dylai’r llywodraeth eu hystyried i fynd i’r afael â phroblem aflonyddu rhywiol yn y gweithle?

6. Gweithredu’r ddyletswydd economaidd-gymdeithasol

Cyd-destun

Mae’r llywodraeth wedi ymrwymo i sicrhau bod pawb, ni waeth beth fo’u cefndir, yn gallu ffynnu. 

Yn 2022/23, roedd 14% o bobl y DU mewn incwm isel absoliwt (tlodi absoliwt) cyn cynnwys costau tai a 18% ar ôl hynny.^{[footnote 11]} Mae hyn yn cynnwys 2.6 miliwn o blant (18%) cyn costau tai a 3.6 miliwn ar ôl costau tai (25%).^{[footnote 12]} 

Mae’r Cynllun Newid yn nodi bod cyfleoedd i blant heddiw yn rhy aml yn gyfyngedig, a gall eu cefndir gael effaith bendant ar y bywyd y gallant ei adeiladu.^{[footnote 13]}

Yn rhan o’n gwaith i fynd i’r afael â hyn, rydym yn ceisio tystiolaeth ar sut y byddwn yn cychwyn y ddyletswydd economaidd-gymdeithasol yn Neddf Cydraddoldeb 2010. Mae’r ddyletswydd economaidd-gymdeithasol (y ddyletswydd) yn ei gwneud yn ofynnol i awdurdodau cyhoeddus penodedig, wrth wneud penderfyniadau strategol megis penderfynu ar flaenoriaethau a gosod amcanion, roi “sylw dyledus” (ystyriaeth) i sut y gallai eu penderfyniadau helpu i leihau’r anghydraddoldebau sy’n gysylltiedig ag anfantais economaidd-gymdeithasol. 

Mae bod ‘dan anfantais economaidd-gymdeithasol’ yn golygu byw mewn amgylchiadau cymdeithasol ac economaidd llai ffafriol nag eraill yn yr un gymdeithas. Gall hyn gynnwys bod ar incwm isel neu fyw mewn ardal ddifreintiedig.

Gall y penderfyniadau y gallai awdurdodau cyhoeddus eu gwneud fod, er enghraifft, ym meysydd addysg, iechyd, neu dai. Mater i awdurdodau cyhoeddus, yn amodol ar y ddyletswydd, fydd penderfynu a allant leihau unrhyw anghydraddoldebau economaidd-gymdeithasol drwy wneud penderfyniadau. Gellir gweld union destun y ddyletswydd ar y dudalen legislation.gov.

Nid yw’r ddyletswydd erioed wedi’i chychwyn yn Lloegr, ond fe’i cychwynnwyd yn yr Alban yn 2018 ac yng Nghymru yn 2021. Yn ogystal, mae nifer o awdurdodau cyhoeddus yn Lloegr wedi mabwysiadu’r ddyletswydd yn wirfoddol, naill ai’n llawn neu’n rhannol. 

Er enghraifft, mabwysiadodd Gwasanaeth Tân ac Achub Glannau Mersi (MFRS) y ddyletswydd yn wirfoddol yn 2021. O ganlyniad i ddefnyddio’r ddyletswydd, sylweddolodd yr MFRS fod unigolion a oedd yn dan anfantais economaidd-gymdeithasol heb eu cynrychioli’n ddigonol mewn ceisiadau i fod yn ddiffoddwyr tân oherwydd y gofyniad i gael trwydded yrru. Fe wnaethon nhw ddileu’r gofyniad trwydded yrru ar gyfer darpar ddiffoddwyr tân ac maent bellach yn cynnig bwrsariaethau i ymgeiswyr llwyddiannus o 20 ardal ddifreintiedig ar Lannau Mersi. Arweiniodd hyn at 195 o geisiadau ychwanegol yn 2022, 48 y cant ohonynt yn dod o’r 10 y cant o ardaloedd mwyaf difreintiedig yng Nglannau Mersi.^{[footnote 14]}

Rydym yn ceisio tystiolaeth i gefnogi gweithrediad y ddyletswydd economaidd-gymdeithasol yn Lloegr. Gallai hyn fod o unrhyw enghraifft o fabwysiadu’r ddyletswydd neu debyg, er enghraifft, yng Nghymru, yr Alban, a’i mabwysiadu’n wirfoddol gan rai awdurdodau cyhoeddus yn Lloegr. Mae gennym ddiddordeb hefyd mewn tystiolaeth ehangach ynghylch sut y gallwn sicrhau bod y ddyletswydd mor effeithiol â phosibl wrth arwain awdurdodau cyhoeddus yn Lloegr i ystyried sut y gallant leihau anfantais economaidd-gymdeithasol wrth wneud penderfyniadau.

Cwestiynau

Cwestiwn 48. A oes gennych dystiolaeth am effeithiolrwydd y ddyletswydd economaidd-gymdeithasol yng Nghymru a’r Alban a/neu ei mabwysiadu’n wirfoddol gan rai awdurdodau cyhoeddus? [Oes, Nac oes] 

[Os Oes, cwestiwn 49, os Nac oes, mae’r arolwg yn dod i ben] 

Cwestiwn 49. Pa dystiolaeth sydd ar gael ar effeithiolrwydd y ddyletswydd yng Nghymru a’r Alban a’i mabwysiadu’n wirfoddol gan rai awdurdodau cyhoeddus yn Lloegr? 

Mae gennym ddiddordeb arbennig mewn tystiolaeth sy’n ymwneud â’r canlynol:

• pa mor effeithiol y bu’r ddyletswydd o ran gwella’r ystyriaeth o sut y gallai penderfyniadau leihau’r anghydraddoldebau sy’n gysylltiedig ag anfantais economaidd-gymdeithasol
• rhesymau pam mae gweithredu’r ddyletswydd wedi bod yn effeithiol o ran lleihau anfantais economaidd-gymdeithasol neu beidio
• pa mor effeithiol y bu’r ddyletswydd ar draws gwahanol awdurdodau cyhoeddus, poblogaethau, neu gategorïau eraill
• pa mor effeithiol y bu’r ddyletswydd o ran casglu’r penderfyniadau sydd fwyaf perthnasol ac sy’n cael yr effaith fwyaf ar leihau anghydraddoldeb economaidd-gymdeithasol
• a ddigwyddodd unrhyw ganlyniadau nas bwriadwyd yn wreiddiol ac, os felly, beth a pha mor arwyddocaol oeddent
• beth fu’r galluogwyr a’r rhwystrau o ran gweithredu’n effeithiol
• effeithiolrwydd y gyfundrefn orfodi
• a yw’r camau a gymerwyd gan awdurdodau cyhoeddus i gyflawni’r ddyletswydd wedi bod yn gymesur ac wedi hyrwyddo gwerth am arian

Cwestiwn 50. Heblaw am gychwyn y ddarpariaeth, a oes unrhyw gamau cymesur y gellid eu cymryd i sicrhau bod y ddyletswydd mor effeithiol â phosibl wrth arwain awdurdodau cyhoeddus i roi ystyriaeth weithredol, o ansawdd uchel a gwybodus i leihau’r anghydraddoldebau sy’n deillio o anfantais economaidd-gymdeithasol? 

Cwestiwn 51. Pa dystiolaeth sydd ar gael am ddulliau effeithiol y gall awdurdodau cyhoeddus eu cymryd i roi ystyriaeth ragweithiol, o ansawdd uchel a gwybodus i leihau’r anghydraddoldebau sy’n deillio o anfantais economaidd-gymdeithasol? 

Mae gennym ddiddordeb arbennig mewn:

• defnydd o ddata a thystiolaeth
• cyfranogiad grwpiau sydd dan anfantais economaidd-gymdeithasol wrth wneud penderfyniadau
• monitro a gwerthuso effaith penderfyniadau
• mecanweithiau a gweithdrefnau tryloywder ac atebolrwydd

Atodiad A: Rhestr lawn o gwestiynau

Cwestiwn 1. Dywedwch wrthym ym mha rinwedd yr ydych yn ymateb yn bennaf: 

• Fel unigolyn 
• Fel academydd, neu ar ran sefydliad academaidd neu ymchwil 
• Fel menter fawr, gydag o leiaf 250 o gyflogeion
• Fel menter fach neu ganolig, gyda llai na 250 o gyflogeion 
• Fel awdurdod cyhoeddus mawr, gydag o leiaf 250 o gyflogeion
• Fel awdurdod lleol bach neu ganolig, gyda llai na 250 o gyflogeion 
• Ar ran sefydliad neu grŵp cymdeithas sifil Ar ran sefydliad sy’n cynrychioli cyflogwyr
• Ar ran sefydliad sy’n cynrychioli cyflogeion – er enghraifft, undebau llafur
• Arall 

[Os ydych yn ateb ‘Fel unigolyn’, neidiwch i gwestiwn 3 i 5

Os ydych yn ateb ‘Fel academydd’, neidiwch i’r adran nesaf

Fel arall cwestiwn 2]

Cwestiwn 2. Os ydych yn ymateb ar ran cyflogwr neu sefydliad arall, beth yw ei enw? 

[Neidiwch i’r adran nesaf]

Cwestiwn 3. Beth yw eich rhyw?

• Benyw
• Gwryw
• Gwell gennyf beidio â dweud 

Cwestiwn 4. Beth yw eich grŵp ethnig?

(Dewiswch un opsiwn sy’n disgrifio orau eich grŵp ethnig neu gefndir)

Gwyn

• Seisnig / Cymreig / Albanaidd / Gogledd Iwerddon / Prydeinig
• Gwyddelig
• Sipsi neu Deithiwr Gwyddelig
• Roma
• Unrhyw gefndir Gwyn arall, disgrifiwch

Grwpiau ethnig Cymysg neu Luosog

• Gwyn a Du Caribïaidd
• Gwyn a Du Affricanaidd
• Gwyn ac Asiaidd
• Unrhyw gefndir ethnig Cymysg / Lluosog arall, disgrifiwch

Asiaidd neu Asiaidd Prydeinig

• Indiaidd
• Pacistanaidd
• Bangladeshaidd
• Tsieineaidd
• Unrhyw gefndir Asiaidd arall, disgrifiwch

Du, Du Prydeinig, Caribïaidd neu Affricanaidd

• Caribïaidd
• Affricanaidd
• Unrhyw gefndir Du, Du Prydeinig, neu Garibïaidd arall

Grŵp ethnig arall

• Arabaidd
• Unrhyw grŵp ethnig arall, disgrifiwch

Gwell gennyf beidio â dweud 

Cwestiwn 5a. Pa un o’r disgrifiadau canlynol ydych chi’n uniaethu ag ef? (Ticiwch bob un sy’n berthnasol)

• Anabl
• Niwroamrywiol
• Byddar
• Bod ag un neu ragor o gyflyrau iechyd corfforol neu feddyliol neu afiechydon sy’n parhau neu y disgwylir iddynt barhau am 12 mis neu fwy.
• Dim un o’r uchod
• Gwell gennyf beidio â dweud
• Arall ___________

Cwestiwn 5b. Ydych chi’n ystyried bod gennych gyflyrau neu afiechydon sy’n effeithio arnoch yn unrhyw un o’r meysydd canlynol? (Ticiwch bob un sy’n berthnasol)

• Golwg (er enghraifft, dallineb neu olwg rhannol)
• Clyw (er enghraifft, byddardod neu glyw rhannol)
• Symudedd (er enghraifft, cerdded pellterau byr neu ddringo grisiau)
• Deheurwydd (er enghraifft, codi a chludo gwrthrychau, defnyddio bysellfwrdd)
• Dysgu neu ddeall neu ganolbwyntio
• Cof
• Iechyd meddwl (er enghraifft iselder, pryder, anhwylder straen wedi trawma)
• Stamina neu anadlu neu flinder
• Cymdeithasol neu ymddygiadol (er enghraifft anhwylder sbectrwm awtistiaeth (ASD) sy’n cynnwys Asperger, neu anhwylder diffyg canolbwyntio a gorfywiogrwydd (ADHD))
• Dim un o’r uchod
• Gwell gennyf beidio â dweud
• Arall ___________

Cwestiwn 6. A oes gennych dystiolaeth am fynychder yr achosion o wahaniaethu ar sail hil, anabledd a rhyw yng Nghymru, Lloegr a’r Alban a/neu effeithiolrwydd mesurau presennol i leihau gwahaniaethu ar sail cyflog? [Oes, Nac oes]

[Os oes, cwestiwn 7. Os nac oes, neidiwch i gwestiwn 9]

Cwestiwn 7. Pa dystiolaeth sydd ar gael ynghylch mynychder yr achosion o wahaniaethu ar sail hil, anabledd a rhyw yng Nghymru, Lloegr a’r Alban? Mae gennym ddiddordeb arbennig mewn tystiolaeth sy’n ymwneud â’r canlynol:
- mynychder cyffredinol - sut y gallai lefelau a phatrymau gwahaniaethu o ran cyflog amrywio ar draws gwahanol sefyllfaoedd, sectorau, mathau o gyflogwyr neu fathau o waith - sut y gall y lefelau a’r patrymau hyn o wahaniaethu ar sail cyflog amrywio lle mae’r gwahaniaethu yn seiliedig ar ryw, hil neu anabledd

Cwestiwn 8. Pa dystiolaeth sydd ar gael ynghylch effeithiolrwydd y mesurau presennol yng Nghymru, Lloegr a’r Alban o ran lleihau gwahaniaethu ar sail cyflog ar sail hil, anabledd a rhyw?
Cwestiwn 9. A oes gennych dystiolaeth am y camau y gallai’r Llywodraeth eu cymryd, a’r rhai y dylai eu hosgoi, i wneud yr hawl i gyflog cyfartal yn effeithiol i bobl o leiafrifoedd ethnig a phobl anabl? [Oes, Nac oes]
[Os oes, cwestiwn 10. Os nac oes, neidiwch i gwestiwn 13]
Cwestiwn 10. Pa dystiolaeth sydd ar gael i sefydlu’r camau y dylid neu na ddylid eu cymryd i wneud yr hawl i gyflog cyfartal yn effeithiol i bobl o leiafrifoedd ethnig a phobl anabl?
Cwestiwn 11. Pa dystiolaeth sydd ar gael o’r newidiadau sydd eu hangen i wneud ehangu’r cynllun cyflog cyfartal i hawliadau ar sail hil ac anabledd yn effeithiol, pe bai’r dull hwn yn cael ei fabwysiadu?
Byddai gennym ddiddordeb arbennig mewn:

• manteision y gallai’r cynllun cyflog cyfartal eu cynnig i hawlwyr nad ydynt ar gael i’r rhai sy’n cyflwyno hawliadau ar hyn o bryd am wahaniaethu ar sail hil neu anabledd, a sut y gellid eu hymestyn
• anfanteision y gallai hawlwyr eu hwynebu o dan y cynllun cyflog cyfartal nad ydynt yn cael eu hwynebu ar hyn o bryd gan y rhai sy’n cyflwyno hawliadau am wahaniaethu ar sail hil neu anabledd, a sut y gellid eu dileu 
• unrhyw ganlyniadau anfwriadol a allai ddeillio o ddull o’r fath, ac unrhyw gamau a allai leihau’r risg o’r rhain
• unrhyw newidiadau y gallai fod eu hangen i’r weithdrefn ar gyfer hawliadau cyflog cyfartal i sicrhau ei bod yn deg ac effeithiol?
• unrhyw newidiadau y gallai fod eu hangen i’r cynlluniau gwerthuso swyddi mewn hawliadau cyflog cyfartal i sicrhau eu bod yn deg ac effeithiol

Cwestiwn 12. Pa dystiolaeth sydd ar gael ynghylch unrhyw rwystrau posibl y gallai unigolion eu hwynebu wrth wneud hawliadau cyflog cyfartal a dulliau o fynd i’r afael â’r rhwystrau hyn?
Cwestiwn 13. A oes gennych dystiolaeth am y ffordd mae’r gyfraith yn gweithio ar hawliau a chyfrifoldebau cyflogeion mewn perthynas â chyflog pan fydd addasiadau rhesymol yn cael eu gwneud? [Oes, Nac oes]

[Os oes, cwestiwn 14. Os nac oes, neidiwch i gwestiwn 15]
Cwestiwn 14. Pa dystiolaeth sydd ar gael ynghylch effeithiolrwydd y gyfraith ar hawliau a chyfrifoldebau cyflogwyr a chyflogeion mewn perthynas â chyflog pan wneir addasiadau rhesymol? 

Byddai gennym ddiddordeb arbennig mewn:

• meysydd o’r gyfraith nad ydynt efallai’n glir i gyflogwyr neu gyflogeion
  • senarios sy’n ymwneud ag addasiadau rhesymol a chyflog lle na fydd cyflogeion neu gyflogwyr efallai’n teimlo’n glir beth sy’n ofynnol yn ôl y gyfraith
  • unrhyw gamau posibl y gellid eu cymryd i wella eglurder ac effeithiolrwydd y gyfraith yn y maes hwn

Cwestiwn 15. A oes gennych dystiolaeth am fynychder a phatrwm gwahaniaethu ar sail cyflog ar sail hil, anabledd neu ryw a brofir gan weithwyr ar gontract allanol yng Nghymru, Lloegr a’r Alban a/neu rwystrau i wneud iawn? 

Byddai hyn yn cynnwys lle mae allanoli yn arwain at weithwyr sydd wedi’u hallanoli o hil, anabledd neu ryw penodol yn cael eu talu llai na’r rhai a gyflogir yn uniongyrchol gan y prif gwmni am waith cyfartal. [Oes, Nac oes]

[Os oes, cwestiwn 16. Os nac oes, neidiwch i gwestiwn 18]

Cwestiwn 16. Pa dystiolaeth sydd ar gael ynghylch mynychder a phatrymau gwahaniaethu ar sail cyflog ar sail hil, anabledd a rhyw a ddaw i ran weithwyr sydd wedi’u hallanoli yng Nghymru, Lloegr a’r Alban? 

Mae gennym ddiddordeb arbennig mewn tystiolaeth sy’n ymwneud â’r canlynol: 

• mynychder cyffredinol
• sut y gallai lefelau a phatrymau gwahaniaethu o ran cyflog amrywio ar draws gwahanol sefyllfaoedd, sectorau, mathau o gyflogwyr neu fathau o waith
• sut y gall y lefelau a’r patrymau hyn o wahaniaethu ar sail cyflog amrywio lle mae’r gwahaniaethu yn seiliedig ar ryw, hil neu anabledd

Cwestiwn 17. Pa dystiolaeth sydd ar gael am rwystrau i unioni cam i weithwyr sydd wedi’u hallanoli sy’n profi gwahaniaethu ar sail cyflog?

Cwestiwn 18. A oes gennych dystiolaeth ynghylch a ddylai gweithwyr sydd wedi’u hallanoli allu cymharu eu gwaith a’u cyflog â’r rhai sy’n gweithio i brif gyflogwr mewn hawliad cyflog cyfartal a/neu dystiolaeth ynghylch pwy ddylai fod yn atebol am hawliadau cyflog cyfartal gan weithwyr sydd wedi’u hallanoli? [Oes, Nac oes]

[Os oes, cwestiwn 19. Os nac oes, neidiwch i gwestiwn 21]

Cwestiwn 19. Pa dystiolaeth sydd ar gael i sefydlu a ddylai fod gan weithwyr sydd wedi’u hallanoli yr hawl i gymharu eu gwaith a’u cyflog â’r rhai sy’n gweithio i brif gyflogwr mewn hawliad cyflog cyfartal?

Cwestiwn 20. Pa dystiolaeth sydd ar gael i sefydlu pwy ddylai fod yn atebol am hawliadau cyflog cyfartal gan weithwyr sydd wedi’u hallanoli?

Cwestiwn 21. A oes gennych dystiolaeth ar effeithiolrwydd y gwaith gorfodi cyfredol ar y cynllun cyflog cyfartal a/neu dystiolaeth ynghylch pwy ddylai gael hawlio cyflog cyfartal? [Oes, Nac oes]

[Os oes, cwestiwn 22. Os nac oes, neidiwch i gwestiwn 25]

Cwestiwn 22. Pa dystiolaeth sydd ar gael ynghylch effeithiolrwydd y gwaith gorfodi presennol ar y cynllun cyflog cyfartal gan y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol?

Mae gennym ddiddordeb arbennig mewn tystiolaeth sy’n ymwneud â’r canlynol: 

• effeithiolrwydd pwerau presennol y Comisiwn a’r defnydd ohonynt
• a oes unrhyw heriau penodol yn gysylltiedig â gorfodi cyflog cyfartal, yn hytrach na Deddf Cydraddoldeb 2010 yn ehangach
• a oes angen unrhyw newidiadau i bwerau neu swyddogaethau’r EHRC, neu greu pwerau neu swyddogaethau ychwanegol, i gefnogi’r gwaith o orfodi cyflog cyfartal yn effeithiol

Cwestiwn 23. Pa dystiolaeth sydd ar gael am effeithiolrwydd unigolion sy’n cyflwyno hawliadau cyflog cyfartal? 

Mae gennym ddiddordeb arbennig yn: 

• y galluogwyr a’r rhwystrau i’r rhai sydd wedi dioddef gwahaniaethu ar sail cyflog wrth geisio iawn
• beth y gellir ei wneud i ddileu rhwystrau i geisio iawn
• a oes angen unrhyw newidiadau eraill i sicrhau y gellir dyfarnu hawliadau cyflog cyfartal gan unigolion yn effeithiol ac yn deg i bob parti

Cwestiwn 24. Pa dystiolaeth sydd ar gael y dylai unrhyw berson neu sefydliad ac eithrio’r achwynydd unigol neu’r EHRC allu cyflwyno hawliadau cyflog cyfartal? Pwy ddylai hwn fod? 

Cwestiwn 25. A oes gennych dystiolaeth am effeithiau posibl cyflwyno mesurau tryloywder cyflog ar gydraddoldeb cyflog ar sail rhyw, hil neu anabledd a/neu ar gyflogwyr?  [Oes, Nac oes]

[Os oes, cwestiwn 26. Os nac oes, neidiwch i gwestiwn 28]

Cwestiwn 26. Pa dystiolaeth sydd ar gael am effaith bosibl mesurau tryloywder cyflog ar gydraddoldeb cyflog ar sail rhyw, hil neu anabledd? 

Mae gennym ddiddordeb arbennig yn: 

• yr effaith ar gydraddoldeb cyflog ar draws gwahanol sectorau, mathau o waith, neu fathau o gyflog, megis bonysau
• a yw rhai mesurau tryloywder cyflog yn fwy effeithiol wrth fynd i’r afael â gwahaniaethu ar sail un nodwedd nag un arall (er enghraifft rhyw yn hytrach na hil neu anabledd)
• a allai ymagwedd wirfoddol, orfodol neu gyfunol at dryloywder cyflog i gyflogwyr fod yn fwy effeithiol o ran gwella cydraddoldeb cyflog
• a oes unrhyw risgiau yn gysylltiedig â chyflwyno tryloywder cyflog ac os felly, sut y gellid eu lliniaru

Cwestiwn 27. Pa dystiolaeth sydd ar gael ynghylch goblygiadau posibl cyflwyno mesurau tryloywder cyflog i gyflogwyr? 

Mae gennym ddiddordeb arbennig yn: 

• y goblygiadau i gyflogwyr o wahanol feintiau
• y goblygiadau i gyflogwyr mewn gwahanol sectorau, ar gyfer mathau o waith neu fathau o gyflog, megis taliadau bonws

Cwestiwn 28. A oes gennych dystiolaeth am effeithiolrwydd Rheoliadau Deddf Cydraddoldeb 2010 (Archwiliadau Cyflog Cyfartal) 2014? [Oes, Nac oes]

[Os oes, cwestiwn 29. Os nac oes, neidiwch i gwestiwn 30]

Cwestiwn 29. Pa dystiolaeth sydd ar gael am effeithiolrwydd Rheoliadau Deddf Cydraddoldeb 2010 (Archwiliadau Cyflog Cyfartal) 2014?

Mae gennym ddiddordeb arbennig yn:

• effeithiolrwydd gofynion y rheoliadau o ran pryd y mae’n rhaid cynnal archwiliad cyflog cyfartal, a’r esemptiadau i’r rhain
• pa mor aml y mae Tribiwnlysoedd Cyflogaeth yn gorchymyn i archwiliadau cyflog cyfartal gael eu cynnal
• effeithiolrwydd y canlyniadau a nodir yn y rheoliadau i gyflogwyr sy’n methu â chydymffurfio â gorchymyn i gynnal archwiliad cyflog cyfartal

Cwestiwn 30. A oes gennych dystiolaeth am effaith bosibl ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr gynnal archwiliadau cyflog cyfartal mewn achosion lle canfuwyd gwahaniaethu ar sail cyflog mewn perthynas â hil neu anabledd? [Oes, Nac oes]

[Os oes, cwestiwn 31. Os nac oes, neidiwch i gwestiwn 32]

Cwestiwn 31. Pa dystiolaeth sydd ar gael ar effaith bosibl ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr gynnal archwiliadau cyflog cyfartal mewn achosion lle canfuwyd gwahaniaethu ar sail cyflog mewn perthynas â hil neu anabledd?

Mae gennym ddiddordeb arbennig yn:

• yr effaith ar gydraddoldeb cyflog ar sail hil ac anabledd
• risgiau posibl sy’n gysylltiedig ag ehangu, a lle mae’r rhain yn bodoli, sut y gellid lliniaru risgiau

Cwestiwn 32. A oes gennych dystiolaeth am fynychder gwahaniaethu cyfunol yng Nghymru, Lloegr a’r Alban a/neu effeithiolrwydd y camau y gellir eu cymryd i amddiffyn unigolion rhag gwahaniaethu cyfunol a chael mynediad at iawn? [Oes, Nac oes]

[Os oes, cwestiwn 33. Os nac oes, neidiwch i gwestiwn 39]

Cwestiwn 33. Pa dystiolaeth sydd ar gael ar fynychder yr achosion o wahaniaethu cyfunol yng Nghymru a Lloegr a’r Alban? 

Mae gennym ddiddordeb arbennig ym: 

• mynychder cyffredinol gwahaniaethu cyfunol
• sut y gall lefelau a phatrymau gwahaniaethu cyfunol amrywio ar draws gwahanol sefyllfaoedd, sectorau neu ranbarthau

Cwestiwn 34. Pa dystiolaeth sydd ar gael ynghylch a oes amddiffyniad cyfreithiol digonol ar hyn o bryd yn erbyn gwahaniaethu ar sail cyfuniad o nodweddion gwarchodedig?
Cwestiwn 35. Pa dystiolaeth sydd ar gael ynghylch mynediad at iawn mewn achosion o wahaniaethu cyfunol? 

Cwestiwn 36. Pa dystiolaeth sydd ar gael ynghylch effeithiolrwydd cychwyn adran 14 o Ddeddf 2010 o ran amddiffyn rhag gwahaniaethu cyfunol a darparu iawn i’r rhai sydd wedi cael profiad o hyn? 

Mae gennym ddiddordeb arbennig mewn tystiolaeth sy’n ymwneud â sut y gellid dehongli’r ddarpariaeth mewn llysoedd a thribiwnlysoedd ar ôl iddi ddechrau.

Cwestiwn 37. Pa dystiolaeth sydd ar gael ynghylch effeithiolrwydd unrhyw gamau eraill i amddiffyn rhag gwahaniaethu cyfunol a darparu iawn i’r rhai sydd wedi’i brofi?

Cwestiwn 38. Pa dystiolaeth sydd ar gael ar fynychder yr achosion o’r mathau canlynol o wahaniaethu ar sail cyfuniad o nodweddion gwarchodedig yng Nghymru, Lloegr a’r Alban? 

• gwahaniaethu anuniongyrchol
• aflonyddu
• erledigaeth
• gwahaniaethu ar sail cyfuniad o nodweddion gwarchodedig sy’n cynnwys beichiogrwydd a mamolaeth a/neu briodas a phartneriaeth sifil

Cwestiwn 39. A oes gennych dystiolaeth am gydymffurfiaeth cyrff anghyhoeddus â PSED wrth arfer swyddogaethau cyhoeddus? [Oes, Nac oes]

[Os oes, cwestiwn 40. Os nac oes, neidiwch i gwestiwn 41]

Cwestiwn 40. Pa dystiolaeth sydd ar gael am gydymffurfiaeth cyrff anghyhoeddus â PSED wrth arfer swyddogaethau cyhoeddus?

Mae gennym ddiddordeb arbennig mewn:

• cydymffurfiaeth gyffredinol gan gyrff anghyhoeddus wrth arfer swyddogaethau cyhoeddus
• tystiolaeth o sut mae cydymffurfio neu ddiffyg cydymffurfio wedi effeithio ar ganlyniadau 
• y rhwystrau a’r ffactorau sy’n galluogi cyrff anghyhoeddus i gydymffurfio â PSED
• lefel yr eglurder o ran pryd y mae neu na fydd corff anghyhoeddus yn arfer swyddogaeth gyhoeddus, ac felly pan fydd PSED yn gymwys neu beidio
• effeithiolrwydd gorfodi PSED mewn perthynas â chyrff anghyhoeddus wrth arfer swyddogaethau cyhoeddus
• camau cymesur ychwanegol a allai alluogi cydymffurfiaeth well gan gyrff anghyhoeddus wrth hyrwyddo gwerth am arian

Cwestiwn 41. A oes gennych dystiolaeth o gamau effeithiol y gall cyflogwyr eu cymryd i leihau/atal aflonyddu rhywiol yn y gweithle? [Oes, Nac oes] 

[Os oes, cwestiwn 42. Os nac oes, neidiwch i gwestiwn 43] 

Cwestiwn 42. Pa dystiolaeth sydd ar gael ar gamau effeithiol neu faterion penodol y dylai cyflogwyr eu hystyried wrth geisio lleihau/atal aflonyddu rhywiol yn y gweithle? 

Mae gennym ddiddordeb arbennig mewn:

• camau effeithiol y gall cyflogwyr eu cymryd mewn perthynas â diwylliant cwmni, hyfforddiant staff, sut mae polisïau’n cael eu gorfodi, systemau a gweithdrefnau adrodd, a chofnodi ac ymchwilio i gŵynion
• sut y gall arfer gorau amrywio yn ôl maint y cyflogwr, sector, neu ffactorau eraill
• lle gallai fod bylchau yn y sylfaen dystiolaeth, gan nodi’r rhai a nodwyd gan yr adolygiad llenyddiaeth

Cwestiwn 43. A oes gennych dystiolaeth ynghylch ehangu amddiffyniadau gweithle Deddf Cydraddoldeb 2010 i wirfoddolwyr a/neu dystiolaeth ar ddulliau eraill y gellid eu cymryd i amddiffyn y gwirfoddolwyr hyn rhag profi aflonyddu rhywiol? [Oes, Nac oes] 

[Os oes, cwestiwn 44. Os nac oes, neidiwch i gwestiwn 46]

Cwestiwn 44. Pa dystiolaeth sydd ar gael ynghylch ehangu amddiffyniadau gweithleoedd Deddf Cydraddoldeb 2010 i wirfoddolwyr? 

Mae gennym ddiddordeb arbennig yn: 

• yr effaith ar wahanol fathau o wirfoddolwyr
• a ddylid ymestyn amddiffyniadau i bob un neu dim ond categorïau penodol o wirfoddolwyr
• yr heriau posibl neu’r canlyniadau anfwriadol i sefydliadau o ehangu amddiffyniadau i wahanol grwpiau o wirfoddolwyr
• a allai rhai mathau o sefydliadau fod yn fwy tebygol o gael eu heffeithio’n andwyol gan yr ehangu nag eraill
• camau y gellid eu cymryd i liniaru risgiau a heriau posibl

Cwestiwn 45. Pa dystiolaeth sydd ar gael am ddulliau neu gamau eraill y gellid eu cymryd i amddiffyn gwirfoddolwyr rhag dioddef aflonyddu rhywiol wrth wirfoddoli?
Cwestiwn 46. A oes gennych dystiolaeth ar ymyriadau effeithiol eraill y dylai’r llywodraeth eu hystyried i fynd i’r afael â phroblem aflonyddu rhywiol yn y gweithle? [Oes, Nac oes] 

[Os oes, cwestiwn 47. Os nac oes, neidiwch i gwestiwn 48]

Cwestiwn 47. Pa dystiolaeth sydd ar gael ar ymyriadau effeithiol eraill y dylai’r llywodraeth eu hystyried i fynd i’r afael â phroblem aflonyddu rhywiol yn y gweithle?
Cwestiwn 48. A oes gennych dystiolaeth am effeithiolrwydd y ddyletswydd economaidd-gymdeithasol yng Nghymru a’r Alban a/neu ei mabwysiadu’n wirfoddol gan rai awdurdodau cyhoeddus? [Oes, Nac oes] 

[Os oes, cwestiwn 49. Os nac oes, mae’r arolwg yn dod i ben] 

Cwestiwn 49. Pa dystiolaeth sydd ar gael ar effeithiolrwydd y ddyletswydd yng Nghymru a’r Alban a’i mabwysiadu’n wirfoddol gan rai awdurdodau cyhoeddus yn Lloegr? 

Mae gennym ddiddordeb arbennig mewn tystiolaeth sy’n ymwneud â’r canlynol:

• pa mor effeithiol y bu’r ddyletswydd o ran gwella’r ystyriaeth o sut y gallai penderfyniadau leihau’r anghydraddoldebau sy’n gysylltiedig ag anfantais economaidd-gymdeithasol
• rhesymau pam mae gweithredu’r ddyletswydd wedi bod yn effeithiol o ran lleihau anfantais economaidd-gymdeithasol neu beidio
• pa mor effeithiol y bu’r ddyletswydd ar draws gwahanol awdurdodau cyhoeddus, poblogaethau, neu gategorïau eraill
• pa mor effeithiol y bu’r ddyletswydd o ran casglu’r penderfyniadau sydd fwyaf perthnasol ac sy’n cael yr effaith fwyaf ar leihau anghydraddoldeb economaidd-gymdeithasol
• a ddigwyddodd unrhyw ganlyniadau nas bwriadwyd yn wreiddiol ac, os felly, beth a pha mor arwyddocaol oeddent
• beth fu’r galluogwyr a’r rhwystrau o ran gweithredu’n effeithiol
• effeithiolrwydd y gyfundrefn orfodi
• a yw’r camau a gymerwyd gan awdurdodau cyhoeddus i gyflawni’r ddyletswydd wedi bod yn gymesur ac wedi hyrwyddo gwerth am arian

Cwestiwn 50. Heblaw am gychwyn y ddarpariaeth, a oes unrhyw gamau cymesur y gellid eu cymryd i sicrhau bod y ddyletswydd mor effeithiol â phosibl wrth arwain awdurdodau cyhoeddus i roi ystyriaeth weithredol, o ansawdd uchel a gwybodus i leihau’r anghydraddoldebau sy’n deillio o anfantais economaidd-gymdeithasol? 

Cwestiwn 51. Pa dystiolaeth sydd ar gael am ddulliau effeithiol y gall awdurdodau cyhoeddus eu cymryd i roi ystyriaeth ragweithiol, o ansawdd uchel a gwybodus i leihau’r anghydraddoldebau sy’n deillio o anfantais economaidd-gymdeithasol? 

Mae gennym ddiddordeb arbennig yn:

• nefnydd data a thystiolaeth
• cyfranogiad grwpiau sydd dan anfantais economaidd-gymdeithasol wrth wneud penderfyniadau
• monitro a gwerthuso effaith penderfyniadau
• mecanweithiau a gweithdrefnau tryloywder ac atebolrwydd

Atodiad B: Adran 14, Deddf Cydraddoldeb 2010

Mae Adran 14 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn gwahardd gwahaniaethu uniongyrchol oherwydd cyfuniad o ddwy nodwedd warchodedig. Mae’n berthnasol i achosion o wahaniaethu uniongyrchol yn unig, yn hytrach na gwahaniaethu anuniongyrchol neu aflonyddu. Mae’r ddarpariaeth yn berthnasol i hawliadau ar sail unrhyw un o’r nodweddion gwarchodedig ac eithrio beichiogrwydd a mamolaeth neu briodas a phartneriaeth sifil. 

14 Gwahaniaethu cyfunol: nodweddion deuol

(1) Mae person (A) yn gwahaniaethu yn erbyn un arall (B) os, oherwydd cyfuniad o ddwy nodwedd warchodedig berthnasol, mae A yn trin B yn llai ffafriol nag y mae A neu y byddai A yn trin person nad yw’n rhannu’r naill na’r llall o’r nodweddion hynny.

(2) Y nodweddion gwarchodedig perthnasol yw—

(a) oedran

(b) anabledd

(c) ailbennu rhywedd

(d) hil

(e) crefydd neu gred

(f) rhyw

(g) Cyfeiriadedd rhywiol

(3) At ddibenion sefydlu achos o dorri’r Ddeddf hon yn rhinwedd is-adran (1), nid oes angen i B ddangos bod y ffordd y mae A yn trin B yn wahaniaethu uniongyrchol oherwydd pob un o’r nodweddion yn y cyfuniad (a gymerir ar wahân).

(4) Ond ni all B sefydlu achos o dorri’r Ddeddf hon yn rhinwedd is-adran (1) os yw A, gan ddibynnu ar ddarpariaeth arall yn y Ddeddf hon neu unrhyw ddeddfiad arall, yn dangos nad yw’r ffordd y mae A yn trin B yn wahaniaethu uniongyrchol oherwydd y naill neu’r llall neu’r ddau o’r nodweddion yn y cyfuniad.

(5) Nid yw is-adran (1) yn berthnasol i gyfuniad o nodweddion sy’n cynnwys anabledd o dan amgylchiadau lle, pe byddai hawliad o wahaniaethu uniongyrchol oherwydd anabledd yn cael ei wneud, y byddai’n dod o fewn adran 116 (anghenion addysgol arbennig).

(6) Gall Gweinidog y Goron drwy orchymyn ddiwygio’r adran hon er mwyn—

(a) gwneud darpariaeth bellach ynghylch amgylchiadau pan all B, neu pan na all B, sefydlu bod y Ddeddf hon wedi’i thorri yn rhinwedd is-adran (1)

(b) pennu amgylchiadau eraill pan nad yw is-adran (1) yn gymwys.

(7) Mae’r cyfeiriadau at wahaniaethu uniongyrchol yn gyfeiriadau at dorri’r Ddeddf hon yn rhinwedd adran 13.

Atodiad C: Darpariaethau aflonyddu Deddf Cydraddoldeb 2010

Mae Adran 26 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn diffinio 3 math o aflonyddu. 

Mae’r math cyntaf, a nodir yn adran 26(1) o Ddeddf Cydraddoldeb 2010, yn berthnasol i’r holl nodweddion gwarchodedig ac eithrio beichiogrwydd a mamolaeth a phriodas a phartneriaeth sifil. Mae’n ymwneud ag ymddygiad digroeso sy’n gysylltiedig â nodwedd berthnasol ac sydd â’r diben neu’r effaith o darfu ar urddas y dioddefwr, neu greu amgylchedd bygythiol, gelyniaethus, diraddiol, bychanol neu dramgwyddus i’r dioddefwr.

Yr ail fath o aflonyddu, a nodir yn adran 26(2) o Ddeddf Cydraddoldeb 2010, yw aflonyddu rhywiol, a ddiffinnir fel ymddygiad digroeso o natur rywiol sydd â’r diben neu’r effaith o darfu ar urddas unigolyn, neu greu ymddygiad bygythiol , amgylchedd gelyniaethus, diraddiol, bychanol neu dramgwyddus i’r dioddefwr. 

Y trydydd math, a nodir yn adran 26(3) o Ddeddf Cydraddoldeb 2010, yw trin rhywun yn llai ffafriol oherwydd ei fod naill ai wedi ymostwng, neu wedi methu ag ymostwng, i aflonyddu rhywiol neu aflonyddu yn ymwneud â rhyw neu ailbennu rhywedd.

Daeth dyletswydd ataliol newydd i rym ar 26 Hydref 2024, a nodir yn adran 40A(1) o Ddeddf Cydraddoldeb 2010. Mae’n ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr gymryd ‘camau rhesymol’ i atal aflonyddu rhywiol ar eu cyflogeion. Mae hyn yn gosod rhwymedigaeth gyfreithiol gadarnhaol a rhagweithiol ar gyflogwyr i gymryd camau rhesymol i atal aflonyddu rhywiol ar eu gweithwyr. Mae’n ddyletswydd ragweladwy felly, sy’n ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr ragweld pryd y gallai aflonyddu rhywiol ddigwydd yn ystod cyflogaeth, a chymryd camau i’w atal. Mae’r Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol wedi cyhoeddi canllawiau wedi’u diweddaru i gefnogi cyflogwyr gyda’r ddyletswydd newydd sydd ar gael yma: https://www.equalityhumanrights.com/guidance/sexual-harassment-and-harassment-work-technical-guidance.

Atodiad D: Ymgynghoriad ar aflonyddu rhywiol yn y gweithle (2021): crynodeb o ymatebion yn ymwneud â gwirfoddolwyr

Pan ofynnwyd a ddylai aflonyddu rhywiol gael ei drin yr un fath ag ymddygiadau anghyfreithlon eraill o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 wrth ystyried amddiffyniadau ar gyfer gwirfoddolwyr ac interniaid, roedd 80% o’r ymatebwyr i’r ymgynghoriad yn cytuno.

Roedd ymatebwyr â gwybodaeth benodol am y sector gwirfoddol yn fwy tebygol o fod wedi rhoi ateb negyddol i’r cwestiwn hwn, gyda 29% o ymatebwyr yn gweithio yn y sector yn gwrthwynebu, o’u cymharu â 13% o’r holl ymatebwyr.

Pan ofynnwyd iddynt am ganlyniadau negyddol posibl ehangu amddiffyniadau i wirfoddolwyr, roedd 50% o ymatebwyr yn teimlo y byddai cyflwyno amddiffyniadau deddfwriaethol yn cael effeithiau negyddol. Cododd hyn i 75% ar draws y sefydliadau sector gwirfoddol a ymatebodd. Soniodd 34% o’r ymatebwyr i’r cwestiwn hwn am broblemau ynghylch y baich gweinyddol cynyddol ar elusennau, gyda phryderon arbennig ynghylch yr effaith ar sefydliadau bach ac ar reolwyr o wirfoddolwyr. Dywedodd nifer o ymatebwyr y byddai’r baich cydymffurfio yn aml yn disgyn ar wirfoddolwyr.

Yn olaf, pan ofynnwyd a ddylai pob gwirfoddolwr gael ei gynnwys, ac os na ddylid, pa grwpiau y dylid eu heithrio a pham, roedd mwyafrif cul o’r ymatebwyr (53%) o’r farn, pe byddai amddiffyniadau deddfwriaethol yn cael eu hymestyn, y dylid cynnwys pob gwirfoddolwr. Fe wnaeth y rhai oedd yn teimlo bod dadl dros wahardd rhai gwirfoddolwyr awgrymu y dylai’r gwaharddiad fod yn seiliedig ar y math o wirfoddoli, gyda chwarter ohonynt yn awgrymu y dylid ystyried y math o sefydliad hefyd. Roedd yr ymatebwyr yn bennaf o’r farn y gallai rolau llai ffurfiol, ad hoc gael eu heithrio o bosibl.

Atodiad E: Aflonyddu Rhywiol yn y Gweithle: Bylchau Tystiolaeth

Ym mis Rhagfyr 2018, comisiynodd y llywodraeth IFF Research i gasglu data cadarn ar aflonyddu rhywiol yn y gweithle yn bennaf, a mannau cyhoeddus. Canfu’r adolygiad llenyddiaeth fylchau yn y dystiolaeth y mae angen mynd i’r afael â hwy er mwyn galluogi’r llywodraeth i ymateb i’r mater a’i fonitro yn y tymor hir. 

Roedd y bylchau yn y dystiolaeth yn cynnwys: 

• Dealltwriaeth glir o ‘beth sy’n gweithio’ i leihau ac atal aflonyddu rhywiol yn y gweithle. Mae’r diffyg tystiolaeth empirig sy’n mesur effeithiolrwydd ymyriadau a fframweithiau damcaniaethol wedi arwain at ddiffyg canllawiau arfer gorau i’r llywodraeth, cyflogwyr a sefydliadau eraill eu defnyddio wrth iddynt fynd i’r afael ag aflonyddu rhywiol yn y gweithle yn y DU; 
• Diffiniad cyson, cadarn, wedi’i seilio ar dystiolaeth o aflonyddu rhywiol y gellir ei ddefnyddio i ddarparu lefel gywir o achosion yn seiliedig ar aflonyddu rhywiol gwirioneddol (o’i gymharu ag aflonyddu canfyddedig) ac ymddygiadau cysylltiedig, gan gynnwys ystyriaethau eilaidd o aflonyddu rhywiol ac aflonyddu hiliol fel sy’n gysylltiedig â hyn; 
• Corff cadarn o dystiolaeth yn cymharu mynychder a phrofiadau o hynny ymhlith gwahanol grwpiau demograffig a chymdeithasol, yn enwedig ethnigrwydd, LHDT, a safle’r gweithle, ag angen penodol i bennu’n gadarn wahaniaethau yn ôl oedran (ar wahân i rywedd), ethnigrwydd ac anabledd lle mae tystiolaeth yn gyfyngedig; 
• Tystiolaeth yn ymwneud ag achosion a phrofiad o aflonyddu rhywiol ar gyfer pobl ifanc 16-17 oed sy’n gweithio (yn rhan-amser, yn amser llawn a/neu’n wirfoddol);
• Corff cadarn o dystiolaeth yn proffilio cyflawnwyr, gan gyfeirio’n benodol at broffilio manwl a chydnabod yr anghysondeb rhwng ymddygiadau aflonyddu rhywiol hysbys ac ymddygiad aflonyddu canfyddedig;
• Ymchwil pellach i’r ymddygiadau a’r rhesymeg dros wylwyr sy’n dyst i achosion o aflonyddu rhywiol a sydd yn gweithredu/nad yw’n gweithredu;
• Tystiolaeth bellach ar yr arferion adrodd presennol (neu ddiffyg arferion adrodd) a’u mynychder ar draws busnes y DU, a;
• Safbwyntiau a arweinir gan ddinasyddion ar ba ddeddfwriaeth a newid sydd eu hangen i gefnogi newid system mewn perthynas ag aflonyddu rhywiol yn y gweithle.

Atodiad F: Crynodeb o’r fframwaith cyfreithiol presennol ynghylch gwahaniaethu o ran cyflog ar sail rhyw, hil ac anabledd.

Ar hyn o bryd, os yw rhywun wedi dioddef gwahaniaethu cyflog ar sail hil neu anabledd mae’n nhw’n gallu cyflwyno hawliad o wahaniaethu uniongyrchol neu anuniongyrchol yn erbyn eu cyflogwr. Os yw’r driniaeth anffafriol mewn perthynas â chyflog oherwydd rhywbeth sy’n codi o ganlyniad i anabledd, bydd hefyd yn gallu cyflwyno hawliad o wahaniaethu yn codi o anabledd. Os gallai’r gwahaniaethu ar sail cyflog gael ei ystyried yn doriad dyletswydd y cyflogwr i wneud addasiadau rhesymol, gallai hefyd fod yn bosibl i gyflwyno hawliad ar y sail hon. 

Mae Adran 70 Deddf Cydraddoldeb 2010 yn gofyn bod hawliadau gwahaniaethu ar sail rhyw mewn perthynas â chyflog contractiol yn cael eu cyflwyno fel hawliadau cyflog cyfartal. Mae hyn yn golygu nad yw’n bosibl i ddod â hawliad gwahaniaethu anuniongyrchol ar sail rhyw mewn perthynas â chyflog contractiol a gall hawliad gwahaniaethu uniongyrchol gael ei gyflwyno mewn amgylchiadau cul yn unig, megis lle nad oes cymharwr yn gwneud gwaith cyfartal.

Mae pob un o’r hawliadau hyn, fel y darperir ar eu cyfer ar hyn o bryd yn Neddf Cydraddoldeb 2010, yn cael eu crynhoi isod.

Gwahaniaethu uniongyrchol.

Mae hawliadau gwahaniaethu uniongyrchol yn dilyn proses dau gam: yn y cam cyntaf mae’n rhaid i’r hawlydd brofi ffeithiau y gellir casglu ohonynt bod triniaeth lai ffafriol wedi bod oherwydd y nodwedd a warchodir. Os yw’r hawlydd yn gwneud hyn, mae baich profi wedyn yn symud i’r ymatebydd i brofi nad oes gwahaniaethu wedi digwydd. Wrth wneud hynny, mae’n rhaid iddynt ddangos nad oedd y driniaeth llai ffafriol, mewn unrhyw ffordd o gwbl, oherwydd nodwedd a warchodir.

Mewn hawliad gwahaniaethu ‘uniongyrchol’ ar sail cyflog, byddai hyn yn golygu y byddai angen i’r hawlydd brofi ffeithiau y gallai gasglu ohonynt eu bod wedi cael eu talu’n llai oherwydd ei nodwedd a warchodir. Pe byddai’n gallu gwneud hyn, byddai angen i’r cyflogwr wedyn ddangos nad oedd y cyflog is a dderbyniwyd gan yr hawlydd oherwydd ei nodwedd a warchodir.

Gwahaniaethu anuniongyrchol

Mewn hawliad gwahaniaethu anuniongyrchol mae’n rhaid i’r hawlydd ddangos:

• bod darpariaeth, maen prawf neu ymarfer sy’n rhoi neu a fyddai’n rhoi unigolion sy’n rhannu nodwedd a warchodir o dan anfantais neilltuol o gymharu â’r rheini nad ydynt yn rhannu’r nodwedd
• bod ganddynt y nodwedd hon a warchodir
• bod y ddarpariaeth, maen prawf neu ymarfer yn eu rhoi neu y byddai’n eu rhoi o dan yr anfantais honno

os canfyddir bod yr hawlydd wedi gwneud hyn, mae’r faich wedyn yn symud i’r ymatebydd sy’n gorfod dangos bod unrhyw ddarpariaeth, maen prawf neu ymarfer o’r fath yn ffordd gymesur o gyflawni nod cyfreithlon.

Mewn hawliad gwahaniaethu ar sail cyflog ‘anuniongyrchol’, byddai angen i’r hawlydd ddangos bod polisi neilltuol, megis un o gyflog mewn perthynas â pherfformiad, wedi arwain y rheini â nodwedd a warchodir - er enghraifft, anabledd - i gael llai o gyflog. Byddai angen i’r hawlydd wedyn ddangos bod ganddo’r nodwedd hon a warchodir a’i fod hefyd yn cael llai o gyflog. Pe byddai’n gallu gwneud hyn, byddai angen i’r cyflogwr ddangos bod y polisi cyflog mewn perthynas â pherfformiad yn ffordd gymesur o gyflawni nod cyfreithlon.

Gwahaniaethu yn codi o anabledd

Mae gwahaniaethu yn codi o anabledd yn digwydd pan fydd cyflogwr yn trin cyflogai yn anffafriol oherwydd rhywbeth sy’n codi o ganlyniad i’w anabledd yn hytrach na’r anabledd ei hun. 

Mae’n rhaid i’r hawlydd ddangos bod triniaeth anffafriol wedi bod, y rheswm am y driniaeth, a bod hyn yn rhywbeth a gododd o ganlyniad i’w anabledd. Wrth wneud hynny, nid oes angen iddynt ddefnyddio cymharwr. Os ydynt yn gallu gwneud hyn, mae’r faich wedyn yn symud i’r ymatebydd i brofi bod y driniaeth yn ffordd gymesur o gyflawni nod cyfreithlon.

Er enghraifft, mae dyslecsia cyflogai yn golygu nad yw’n gallu gweithio mor gyflym â chydweithwyr. Mae e’n derbyn llai o gyflog oherwydd bod ei berfformiad yn cael ei asesu’n wael. 

Mewn hawliad cyflog ‘gwahaniaethu yn codi o anabledd’, byddai angen i’r hawlydd ddangos:

• bod triniaeth anffafriol wedi bod: y Cyflog is
• y rheswm dros y cyflog is: ei gyflymder gwaith arafach
• bod y cyflymder gwaith arafach yn rhywbeth yn codi o ganlyniad i’w anabledd: mae ei ddyslecsia yn golygu nad yw’n gallu gweithio mor gyflym â’i gydweithwyr

Os yw e’n gwneud hyn, maen rhaid i’r cyflogwr wedyn brofi bod ei benderfyniad i dalu llai i’r hawlydd yn ffordd gymesur o gyflawni nod cyfreithlon.

Addasiadau rhesymol

Mae’r ddyletswydd i wneud addasiadau rhesymol yn gofyn i gyflogwyr gymryd camau cadarnhaol i sicrhau nad yw cyflogeion anabl yn cael eu rhoi o dan anfantais sylweddol. Mae hyn yn mynd y tu hwnt i osgoi trin cyflogeion anabl, ymgeiswyr am swyddi ac ymgeiswyr posibl am swyddi yn anffafriol ac mae’n golygu cymryd camau ychwanegol nad oes gan

gyflogeion ac ymgeiswyr nad ydynt yn anabl hawl iddynt. Mae’n gallu cynnwys addasiadau i gyflog cyflogai anabl, megis addasu trefniadau cyflog mewn perthynas â pherfformiad.

Wrth gyflwyno hawliad am fethu â gwneud addasiadau rhesymol, mae’n rhaid i’r hawlydd

sefydlu bod darpariaeth, maen prawf neu ymarfer, nodwedd gweithlu, neu ddiffyg cymorth atodol sy’n ei roi o fan anfantais sylweddol o gymharu ag unigolion nad ydynt yn anabl. Mae’n rhaid iddynt hefyd nodi bod addasiad ymddangosiadol resymol a allai gael ei wneud. Os ydynt yn gallu gwneud hyn, mae’r faich o brofi yn symud wedyn at y cyflogwr i brofi na fethodd yn ei ddyletswydd i wneud yr addasiad hwnnw.

Er enghraifft, gallai hawlydd â dyslecsia ddadlau bod penderfyniad cyflogwr i beidio ag addasu polisi cyflog mewn perthynas â pherfformiad i adlewyrchu ei gyflymder gweithio arafach yn fethiant i wneud addasiadau rhesymol. Wrth gyflwyno’r hawliad, byddai angen i’r hawlydd sefydlu bod y polisi cyflog mewn perthynas â pherfformiad yn achosi anfantais sylweddol iddo - yn yr achos hwn, trwy ei arwain i dderbyn cyflog llai. Byddai angen iddo hefyd sefydlu y byddai addasiad polisi yn addasiad ymddangosiadol resymol y gallai’r cyflogwr ei wneud. Pe byddai’n gallu gwneud hyn, byddai angen i’r cyflogwr brofi bod ei benderfyniad i beidio ag addasu’r polisi ddim mewn gwirionedd yn fethiant yn ei ddyletswydd i wneud addasiadau rhesymol. 

Cyflog cyfartal

Wrth gyflwyno hawliad cyflog cyfartal, mae’r gyfraith yn gofyn am ymagwedd pedwar cam at yr achos:

Cam 1: Dewis cymharwr priodol o’r rhyw arall

Cam 2: Profi bod y cymharwr yn cael ei gyflogi i gyflawni gwaith cyfartal

Cam 3: Cymharu telerau ac amodau cyflogaeth yr hawlydd a’r cymharwr

Cam 4: Asesu a all y cyflogwr esbonio unrhyw anghysondeb mewn cyflog (“yr amddiffyniad ffactor perthnasol”) ac a yw’r gwahaniaeth oherwydd gwahaniaethu ar sail rhyw.

Mae’n rhaid i’r hawlydd yn gyntaf ddangos i’r tribiwnlys cyflogaeth, ar gydbwysedd tebygolrwydd, ei fod yn derbyn llai o gyflog contractiol na chymharwr dilys sy’n gwneud gwaith cyfartal (cam 1 i 3). Os yw’n gallu gwneud hyn, mae’n rhiad i’r cyflogwr brofi wedyn, ar gyddbwysedd tebygolrwydd, bod y gwahaniaeth mewn cyflog oherwydd ffactor perthnasol nad yw wedi’i lygru gan wahaniaethu ar sail rhyw (cam 4). 

Gwahaniaethau rhwng y darpariaethau

Mae’r darpariaethau cyflog cyfartal yn caniatáu i hawlwyr gyflwyno achosion ac elwa o rwymedïau nad ydynt ar gael o dan ddarpariaethau eraill Deddf Cydraddoldeb 2010. 

Yn neilltuol, gellid dadlau bod rhai agweddau ar y darpariaethau cyflog cyfartal yn golygu bod hawlwyr yn wynebu llai o rwystrau rhag unioni o gymharu â hawlwyr sy’n honni gwahaniaethu ar sail cyflog o dan y darpariaethau gwahaniaethu uniongyrchol neu wahaniaethu anuniongyrchol:

• Er bod hawliad cyflog cyfartal yn gofyn i’r hawlydd arddangos bod gan gymharwr dilys o’r rhyw arall deleryn mwy ffafriol, nid yw’n gofyn iddo brofi bod hyn oherwydd ei ryw. Mewn gwrthgyferbyniad, mae hawliad gwahaniaethu uniongyrchol yn gofyn i’r hawlydd ddangos ffeithiau y gellir casglu ohonynt bod yr anghydraddoldeb cyflog contractiol oherwydd y nodwedd a warchodir o dan sylw. Mae hawliad gwahaniaethu anuniongyrchol yn gofyn i’r hawlydd nodi darpariaeth, maen prawf neu ymarfer penodol ac arddangos bod hyn yn achosi iddo fod o dan anfantais neilltuol o gymharu ag eraill nad ydynt yn rhannu ei nodwedd a warchodir. 
• Ar hyn o bryd, mae hawlwyr cyflog cyfartal yn gyffredinol yn gallu cyflwyno hawliad o fewn 6 mis o ddiwedd y gyflogaeth, tra bo hawliadau gwahaniaethu uniongyrchol neu anuniongyrchol yn gorfod cael eu cyflwyno o fewn 3 mis o’r weithred o wahaniaethu. 
• Gallai hawlydd cyflog cyfartal gesio arddangos gwahaniaethu ar sail cyflog trwy gymharu ei gyflog ag un cydweithiwr sy’n gwneud gwaith sy’n faterol wahanol ond o werth cydradd. Trwy gymharu, pe byddai rhywun yn cyflwyno hawliad uniongyrchol neu anuniongyrchol yn yr amgylchiadau hyn, byddai angen iddynt ddarparu tystiolaeth y gellid casglu ohoni y byddai cymharwr damcaniaethol wedi cael ei dalu mwy am wneud gwaith tebyg yn faterol.
• Yn ogystal ag iawndal, gall hawliad cyflog cyfartal llwyddiannus arwain at newid parhaol i gontract y cyflogai a’r cyflogwr yn cael ei orchymyn i gyflawni archwiliad cyflog cyfartal gorfodol. Mae tribiwnlys yn gyfyngedig i ddyfarnu iawndal a gwneud argymhellion lle mae hawliadau am wahaniaethu ar sail cyflog uniongyrchol neu anuniongyrchol yn llwyddiannus.

Fodd bynnag, gall gwahaniaethu ar sail cyflog godi mewn amrediad eang iawn o gyd-destunau. Mae’r llywodraeth felly yn rhoi sylw agos i unrhyw enghreifftiau y mae hawlwyr mewn rhai amgylchiadau neilltuol yn gallu canfod bod agweddau ar y darpariaethau gwahaniaethu uniongyrchol neu anuniongyrchol yn fwy ffafriol i gyflwyno hawliad. Gallai hyn, er enghraifft, godi o bosibl lle byddai hawlydd yn elwa o’r gallu o dan y darpariaethau gwahaniaethu uniongyrchol ac anuniongyrchol i ddefnyddio cymharydd damcaniaethol.

Rheolau Gweithdrefn

Mae’r weithdrefn ar gyfer hawliadau cyflog cyfartal, megis ar gyfer pob hawliad tribiwnlys arall, yn cael ei llywodraethu gan Reolau Gweithdrefn y Tribiwnlysoedd Cyflogaeth 2024 

Cyflwynir hawliadau cyflog yn yr un ffordd â hawliadau eraill a hawliadau yn ymwneud â ‘fel gwaith’ neu ymdrinnir ag ef fel gwaith wedi’i fesur yn gydradd yn unol â’r rheolau gweithdrefn cyffredin.

Mae gweithdrefnau arbennig yn gymwys lle mae hawliad cyflog cyfartal yn codi dadl bod gwaith yr hawlydd o werth cydradd i waith cymharwr. Mae’r rhain wedi’u nodi yn Atodlen 2 i Reolau Gweithdrefn Tribiwnlysoedd Cyflogaeth 2024. 

Mae’r rheolau gweithdrefn hyn yn caniatáu i’r tribiwnlys cyflogaeth ddewis penderfynu ar y cwestiwn o werth cyfartal ei hun neu i benodi arbenigwr annibynnol i baratoi adroddiad ar y cwestiwn hwnnw. Mewn achos lle mae astudiaeth gwerthuso swydd wedi bod eisoes sydd wedi rhoi gwerthoedd gwahanol i waith yr hawlydd a’r cymharwr, mae’n rhaid i’r tribiwnlys cyflogaeth bennu nad yw’r gwaith o werth cydradd oni bai fod ganddo sail resymol dros amau y gwahaniaethodd yr astudiaeth ar sail rhyw, neu fod rhesymau eraill pam nad yw’n addas i gael ei dibynnu arni.

Cynlluniau gwerthuso swyddi

Mae cynlluniau gwerthuso swyddi yn darparu ffordd i gyflogwyr wirio ac arddangos eu bod yn darparu cyflog cyfartal am waith cyfartal trwy asesu gofynion swydd mewn ffordd mor wrthrychol a phosibl.

Mae’r llysoedd a’r tribiwnlysoedd wedi amlinellu, trwy gyfraith achosion, y safonau mae’n rhaid i werthusiad swydd eu hateb os oes modd dibynnu arnynt mewn amddiffyniad o hawliad cyflog cyfartal. Mae hyn yn golygu, os caiff ei gyflawni’n briodol, y gall y cyflogwr ddefnyddio cynllun gwerthuso swydd i arddangos nad yw 2 swydd wedi cael eu mesur yn gydradd ac nad ydynt felly o werth cyfartal. Mae’n rhaid iddo:

• asesu a sgorio pob swydd yn nhermau’r gofynion a wneir ar y cyflogai o dan ‘ffactorau swydd’. Mae’n rhaid i’r ffactorau hyn fod yn agweddau eglur adnabyddadwy o swyddi sy’n gallu cael eu diffinio a’u mesur, megis cyfrifoldeb dros bobl neu ofynion corfforol. Mae’n rhaid iddynt fod yn wrthrychol, mesuradwy a pherthnasol i ofynion y swydd.
• asesu’n wrthrychol y gwerth a osodir ar y gwaith a wneir a, chyn belled â phosibl, rhaid iddo fod yn fanwl ac yn gynhwysfawr i osgoi canlyniadau’r gwerthusiad yn cael eu dylanwadu gan safbwyntiau goddrychol.
• bod yn anwahaniaethol, cydnabod sgiliau dynion a menywod yn gydradd, a chael eu cymhwyso mewn ffordd gyson a diduedd.
• bod yn gyfredol ac wedi’i ddofgennu, ac mae’n rhaid iddo gael ei gwblhau’n llawn ar draws y sefydliad.

1. Mirza, H. ac Warwick, R. (2022), ‘Race and ethnicity’, IFS Deaton Review of Inequalities, https://ifs.org.uk/inequality/race-and-ethnicity-chapter ↩

2. Y Swyddfa Ystadegau Gwladol (SYG), a ryddhawyd ar 17 Hydref 2024, gwefan SYG, erthygl, Disability pay gaps in the UK: 2014 to 2023 ↩

3. Toosi ac eraill Who can lean in? The intersecting role of race and gender in negotiations, Psychology of Women Quarterly (2019) ↩

4. Leibbrandt ac eraill, Do women avoid salary negotiations? Evidence from a large-scale natural field experiment Management Science (2015) ↩

5. Forth, J. ac eraill, The role of the workplace in ethnic wage differentials (2022) ↩

6. Cyngor ar Bopeth (2009) Potential Intersectional Discrimination Cases: Citizens Advice research for the GEO. ↩

7. SYG, Experiences of harassment in England and Wales: December 2023  (darllenwyd 12 Medi 2024) ↩

8. Government Equalities Office, Literature review of sexual harassment in the workplace (2021) ↩

9. Swyddfa Cydraddoldeb y Llywodraeth, Consultation on sexual harassment in the workplace: government response (2021) ↩

10. Yr Adran Gwaith a Phensiynau (2024) Households Below Average Income: an analysis of the UK income distribution: FYE 1995 to FYE 2023 ↩

11. Francis-Devine, B. (2024) Poverty in the UK: Statistics ↩

12. Llywodraeth EF (2024) Plan for Change: Milestones for Mission-led Government ↩

13. Isaac, M. a Lopez, A. (2023) The socio-economic duty in action: case studies from England and Wales. Just Fair and Greater Manchester Poverty Action. ↩