Adroddiad corfforaethol

Bwlch Cyflog Rhwng y Rhywiau yn yr Asiantaeth Safonau Bwyd yn 2023

Cyhoeddwyd 27 March 2024

1. Cyflwyniad

Yn 2017, cyflwynodd Llywodraeth y DU ddeddfwriaeth a oedd yn ei gwneud yn ofyniad statudol i bob sefydliad gyda 250 o weithwyr neu fwy adrodd yn flynyddol ar y bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn eu sefydliad. Daw adrannau’r Llywodraeth o dan Reoliadau Deddf Cydraddoldeb 2010 (Dyletswyddau Penodol ac Awdurdodau Cyhoeddus) 2017, a ddaeth i rym ar 31 Mawrth 2017.

Mae’r rheoliadau hyn yn ategu Dyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus ac yn ei gwneud yn ofynnol i’r sefydliadau perthnasol gyhoeddi eu data bwlch cyflog rhwng y rhywiau bob blwyddyn, gan gynnwys bylchau cyflog cymedrig a chanolrifol rhwng y rhywiau; y bylchau bonws cymedrig a chanolrifol rhwng y rhywiau; cyfran y dynion a’r menywod a gafodd fonysau; a chyfrannau’r gweithwyr gwrywaidd a benywaidd ym mhob chwartel cyflog.

Dyma seithfed adroddiad yr Asiantaeth Safonau Bwyd (ASB) ar y Bwlch Cyflog Rhwng y Rhywiau ac mae’n cyflawni ein gofynion adrodd, yn dadansoddi’r ffigurau’n fwy manwl ac yn nodi’r hyn rydym yn ei wneud i gau’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn y sefydliad.

Y cyfnod adrodd yw 1 Ebrill 2022 i 31 Mawrth 2023.

2. Cyd-destun sefydliadol

Mae’r ASB yn adran anweinidogol y llywodraeth a sefydlwyd o dan Ddeddf Safonau Bwyd 1999. Mae wedi bod yn gweithredu ers mis Ebrill 2000. Mae rôl yr ASB wedi’i diffinio mewn cyfraith. Mae’r Ddeddf Safonau Bwyd yn datgan: “The main objective of the Agency in carrying out its functions is to protect public health from risks which may arise in connection with the consumption of food (including risks caused by the way in which it is produced or supplied) and otherwise to protect the interests of consumers in relation to food.”

Mae ein swyddfeydd wedi’u lleoli yng Nghaerdydd, Belfast, Birmingham, Llundain a Chaerefrog. Mae gennym hefyd nifer sylweddol o weithwyr ar draws Cymru, Lloegr a Gogledd Iwerddon mewn lladd-dai neu fel staff maes a staff sy’n gweithio gartref.

Mae’r ASB yn cefnogi trin a gwobrwyo pob aelod o staff yn deg. Rydym am sicrhau nad yw cefndir neu nodweddion gwarchodedig rhywun byth yn ffactor sy’n cyfyngu yn yr ASB, ond yn hytrach yn cael eu trin fel nodweddion y gellir eu defnyddio i wella’r broses o lunio polisïau a darparu gwasanaethau.

3. Strwythur sefydliadol

Mae’r ASB yn defnyddio graddau’r Gwasanaeth Sifil sy’n amrywio o Swyddog Gweinyddol i Uwch Was Sifil. Mae graddau’n amrywio yn ôl lefel y cyfrifoldeb sydd gan staff ac mae gan bob gradd amrediad cyflog penodol. Telir cyflogau yn ôl gradd, a chaiff gwobrau ariannol blynyddol o fewn y radd eu talu ni waeth beth fo’r rhyw.

Mae gan bob gradd, ac eithrio’r Uwch Wasanaeth Sifil (SCS), ystod gyflog Llundain ac ystod Genedlaethol.

Ar 31 Mawrth 2023, roedd nifer y staff wedi cynyddu 110 ers y flwyddyn flaenorol, gyda 46% o weithlu’r ASB yn fenywod. Y ffigur yn 2022 oedd 44%.

Gradd	Nifer y dynion (dynion fel % y gweithlu ar y radd hon)	Nifer y menywod (menywod fel % y gweithlu ar y radd hon)
AO/EO	324 (74%)	114 (26%)
HEO	167 (45%)	203 (55%)
SEO	193 (44%)	242 (56%)
Gradd 7	109 (47%)	125 (53%)
Gradd 6	36 (54%)	31 (46%)
SCS	14 (50%)	14 (50%)
Cyfanswm	843 (54%)	729 (46%)

4. Bwlch Cyflog Rhwng y Rhywiau

4.1 Tâl cyffredin

Mae’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn dangos y gwahaniaeth yn y cyflog cyfartalog rhwng dynion a menywod mewn gweithlu. Os oes gan weithlu fwlch cyflog arbennig o uchel, gallai hyn awgrymu bod angen mynd i’r afael â nifer o broblemau, a gall y cyfrifiadau unigol helpu i nodi beth yw’r problemau hynny.

Mae’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn wahanol i gyflog cyfartal. Mae cyflog cyfartal yn ymwneud â’r gwahaniaethau cyflog rhwng dynion a menywod sy’n cyflawni’r un swyddi, swyddi tebyg neu waith sydd o werth cyfartal. Mae’n anghyfreithlon talu pobl yn anghyfartal oherwydd eu bod yn ddyn neu’n fenyw.

Y bwlch cyflog cymedrig rhwng y rhywiau yw’r gwahaniaeth yn y tâl cyfartalog fesul awr ar gyfer menywod o gymharu â dynion. Mae rhif negyddol yn nodi bod menywod ar gyfartaledd yn ennill mwy na dynion. Mae’r ffigwr canolrifol yn cynrychioli pwynt canol y boblogaeth. Os ydych chi’n gosod ar wahân pob gweithiwr benywaidd a phob gweithiwr gwrywaidd, y bwlch cyflog canolrifol yw’r gwahaniaeth rhwng y gyfradd tâl fesul awr ar gyfer y fenyw ganol o gymharu â’r dyn canol.

Eleni, mae’r cyflog cymedrig ar gyfartaledd ar gyfer menywod 8.7% yn uwch na’r cyflog cymedrig ar gyfer dynion. Mae’r tâl canolrifol ar gyfer menywod ar draws y sefydliad 16.2% yn uwch na’r tâl canolrifol ar gyfer dynion. Yn nhermau ariannol, y gwahaniaeth cymedrig fesul awr mewn tâl arferol yw £1.75 o gymharu â £1.49 yn 2022, a’r gwahaniaeth canolrifol fesul awr yw £2.75 o gymharu â £3.38 yn 2022. Mae’r tabl canlynol yn dangos y bwlch cyflog cymedrig a chanolrifol rhwng y rhywiau ers 2017.

Bwlch cyflog cymedrig a chanolrifol

Blwyddyn	Cymedrig	Canolrifol
2017	-9.4%	-16.7%
2018	-9.3%	-17.5%
2019	-8.0%	-14.7%
2020	-9.6%	-21.6%
2021	-9.5%	-23.1%
2022	-7.8%	-21.2%
2023	-8.7%	-16.2%

Mae’r bwlch cyflog negyddol rhwng y rhywiau yn bennaf oherwydd strwythur ein gweithlu.

Mae gweithlu’r ASB yn parhau i fod â chyfran uwch o ddynion (54%) na menywod (46%), er bod hyn wedi lleihau o 14 pwynt canran ers 2017. Mae staff gwrywaidd yn cyfrif am 74% o’r gweithwyr ar y ddwy radd isaf. Ar raddau uwch (HEO-SCS), mae 54% o’r gweithwyr yn fenywod. Mae ychydig yn llai na 40% o’r gweithwyr gwrywaidd yn gweithio ar y ddwy radd isaf (yn bennaf fel Arolygwyr Hylendid Cig ar radd EO), tra bod y rhan fwyaf o staff benywaidd (84%) mewn rolau HEO ac uwch.

At hyn, mae’r rhan fwyaf o Arolygwyr Hylendid Cig ar fandiau tâl cenedlaethol, sy’n
is nag ystod Llundain, i adlewyrchu’r gwahaniaeth mewn costau byw. Mae cydbwysedd rhwng y rhywiau ar gyfer rolau yn Llundain yn 53% i 47% o blaid menywod. Ond y tu allan i Lundain, mae’n 55% i 45% o blaid dynion.

Mae ein set ddata wedi newid yn sylweddol o’r hyn y seiliwyd y dadansoddiad blaenorol arni. Ers 31 Mawrth 2022, mae 260 o weithwyr newydd wedi’u cynnwys, ac mae 150 a gafodd eu cynnwys yn adroddiad y llynedd, wedi gadael ers hynny. Erbyn hyn, mae mwy o fenywod mewn rolau G7 a na dynion, ac adlewyrchir hyn yn y ffigurau chwartel isod.

4.2 Tâl bonws

Mae’r ASB yn cynnig cynllun gwobrwyo a chydnabod yn ystod y flwyddyn ar gyfer graddau dirprwyedig (AO i Radd 6), wedi’i ariannu o gronfa perfformiad anghyfunol o 0.5% o’r bil cyflog dirprwyedig.

Gall unigolion neu dimau gael eu gwobrwyo am gyflawniadau eithriadol sy’n ymwneud â thasgau neu weithgareddau penodol, a/neu am fod yn berson rhagorol wrth arddangos Gwerthoedd yr ASB. Mae gwobrau wedi’u cyfyngu i werthoedd penodol (£50, £100, £250, £500 neu £1,000). Nid oes cyfyngiad ar nifer y gwobrwyon y gall unigolyn eu cael, ond mae’r cyfanswm wedi’i gapio ar £2,500.

Mae’r tîm Pobl a Newid Sefydliadol yn dadansoddi’r cynllun yn ôl gradd a nodweddion gwarchodedig, nid rhywedd yn unig, ac yn adrodd yn chwarterol i uwch reolwyr, er mwyn iddynt allu gweld dadansoddiad llawn o ddyfarniadau perfformiad o safbwynt cydraddoldeb yn eu meysydd eu hunain ac ar draws yr ASB.

Mae’r Uwch Wasanaeth Sifil yn cael gwobrau ar sail perfformiad ddiwedd y flwyddyn a bonysau yn ystod y flwyddyn. Mae’r rheolau a’r cyllid ar gyfer cynlluniau’r Uwch Wasanaeth Sifil yn dilyn canllawiau Swyddfa’r Cabinet, ac maent yn wahanol i’r rhai ar gyfer y cynllun dirprwyedig. Wedi’u hariannu o gronfa perfformiad o 3.3% yn unol â rheolau Swyddfa’r Cabinet, eleni, roedd bonysau’r Uwch Wasanaeth Sifil ar sail perfformiad yn amrywio rhwng £3,000 a £7,000 yn dibynnu a oeddent er mwyn cydnabod perfformiad yn ystod y flwyddyn neu ar ddiwedd y flwyddyn.

Nid yw dyfarniadau ar sail perfformiad ar ddiwedd blwyddyn a dyfarniadau yn ystod y flwyddyn yn yr ASB ar sail pro rata ar gyfer staff rhan-amser (felly mae’r staff hyn yn cael gwerth llawn y bonws). O ganlyniad, nid yw nifer y staff rhan-amser yn y naill ryw na’r llall yn effeithio ar y bwlch cyflog bonws rhwng y rhywiau.

Mae’r gwahaniaeth mewn cynlluniau yn golygu mewn un cynllun y gallai gweithiwr gael bonws o £50 (cynllun gwobrwyo a chydnabod yr ASB) ac mewn cynllun arall gallai gweithiwr gael bonws o £7,000 (diwedd blwyddyn yr Uwch Wasanaeth Sifil). O ganlyniad, gall y bwlch cyflog bonws newid yn eithaf sylweddol o un flwyddyn i’r llall. Mae’r tabl canlynol yn dangos y bylchau bonws cymedrig a chanolrifol ers 2017.

Bwlch cyflog bonws cymedrig a chanolrifol

Blwyddyn	Cymedrig	Canolrifol
2017	4.7%	5.5%
2018	0.9%	0.0%
2019	11.8%	0.0%
2020	-16.3%	0.0%
2021	-25.3%	-40.0%
2022	-7.8%	0.0%
2023	-28.6%	-14.3%

Yn 2023, roedd gwerth y bonws canolrifol ar gyfer pob dyn (£175) £25 yn is na’r gwerth y bonws canolrifol ar gyfer pob menyw. Y gwerth bonws cymedrig i fenywod oedd £329, a oedd £73 yn uwch na’r cyfartaledd i ddynion. Roedd gwerthoedd cymedrig a chanolrifol wedi lleihau ers y flwyddyn flaenorol, oherwydd cynnydd yn nifer y taliadau bonws a wnaed.

Y bwlch bonws cymedrig ar gyfer yr Uwch Wasanaeth Sifil oedd -8.9% gyda gwerth y bonws cyfartalog a dalwyd i fenywod £400 yn fwy na’r cyfartaledd i ddynion. Mae’r tueddiad wedi gwrthdroi felly ers y flwyddyn flaenorol, pan oedd y bwlch yn 8% ac roedd gwerth y bonws cyfartalog a roddwyd i ddynion £400 yn uwch na’r bonws cyfartalog a roddwyd i fenywod.

Y bonws cyfartalog a dalwyd i swyddogion yr Uwch wasanaeth Sifil oedd £4,750, o gymharu â £124 a dalwyd i’r graddau is. Y bonws canolrifol oedd £4,500 ar lefel yr Uwch Wasanaeth Sifil a £100 ar gyfer y graddau is. Felly, mae’n debygol bod taliadau bonws ar lefel yr Uwch Wasanaeth Sifil wedi cael mwy o effaith ar y bwlch bonws nag amrywiadau ymhlith y graddau is.

Cyfran y dynion a’r menywod sy’n cael bonws

Mae’r tabl canlynol yn dangos cyfran y dynion a’r menywod sydd wedi cael bonws ers 2017. Bu cynnydd mawr yn nosbarthiad y taliadau bonws ar draws y sefydliad y llynedd. Effaith hyn oedd fod maint maint taliadau bonws wedi lleihau.

Blwyddyn	Dynion	Menywod
2017	33%	38%
2018	28%	32%
2019	60%	60%
2020	62.9%	62.8%
2021	60.6%	65.3%
2022	73.5%	58.3%
2023	92.9%	91.8%

Dosbarthiad dynion a menywod ym mhob chwartel tâl

Mae’r chwarteli tâl fesul awr yn dangos cyfran y dynion a’r menywod ym mhob chwartel tâl, ar ôl trefnu staff yn ôl cyfradd tâl fesul awr.

Oherwydd strwythur ein gweithlu, mae’r chwartel isaf yn parhau i fod â chyfran uwch o staff gwrywaidd.

Chwartel	Dynion	Menywod
Ch1 is	74.4%	25.6%
Ch2 canol is	47.1%	52.9%
Ch3 canol uchaf	46.8%	53.2%
Ch4 uchaf	46.5%	53.5%

5. Gweithredu

Rydym wedi ymrwymo i sicrhau cyflog teg, beth bynnag fo rhywedd gweithwyr yn ogystal â chael gwared ar ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau. Byddwn yn parhau i hyrwyddo polisïau a mentrau i gefnogi cyfleoedd cyfartal ar gyfer ein gweithlu cyfan.

Mae strwythur ein gweithlu yn wahanol i lawer o sefydliadau, gyda mwy o ddynion na menywod yn gweithio swyddi sy’n talu isaf. Er ein bod wedi llwyddo i gynyddu nifer y menywod sy’n gweithio yn y rolau hyn, mae hyd gwasanaeth staff presennol, yn enwedig ymhlith arolygwyr cig, yn golygu bod y trosiant a lefelau recriwtio yn isel.  Mae’r ddemograffeg ar y graddau hyn yn annhebygol o newid yn sylweddol am gryn amser.

Er bod ein strwythur yn cael effaith sylweddol ar y bwlch cyflog rhwng y rhywiau mewn perthynas â thâl cyffredin, rydym yn cydnabod pwysigrwydd mentrau presennol ac yn ceisio gwella amrywiaeth ein gweithlu yn barhaus.

Gwnaethom gomisiynu adolygiad recriwtio cynhwysol, gyda chwmni ymgynghori seicoleg-busnes annibynnol, fel rhan o’n hymrwymiad i adolygu a gwella cynwysoldeb ein prosesau a’n polisïau yn barhaus. Yn benodol, ystyriodd yr adolygiad a oedd rhagfarn bosib yn ein prosesau recriwtio gan archwilio disgrifiadau swyddi a meini prawf, deunydd asesu sifftio a chyfweld, cyfweliadau â rhanddeiliaid allweddol ac adolygiadau rhagfarn byw a gynhaliwyd mewn perthynas â chyfweliadau. Roedd yr adroddiad yn canmol ein prosesau recriwtio presennol.

Rydym yn cefnogi pob aelod o staff sy’n dymuno gweithio’n fwy hyblyg, er enghraifft drwy ddulliau fel rhannu swyddi, gweithio llai o oriau a gweithio oriau cywasgedig. Rydym wedi datblygu arferion gweithio modern sy’n cynnig mwy o hyblygrwydd i staff, gan ganolbwyntio ar ganlyniadau, a rolau heb leoliad pendant lle bo modd. Gall ein gweithwyr ddewis gweithio yn y swyddfa, gweithio gartref neu rannu eu hamser rhwng y swyddfa a lleoliad arall.

Rydym yn parhau i gynnig polisïau sy’n ystyriol o rieni a theuluoedd mewn cysylltiad â beichiogrwydd, mamolaeth, absenoldeb rhiant a rennir a mabwysiadu, sy’n ein galluogi i gadw gweithwyr a sgiliau. Rydym yn cynnig hyd at 5 diwrnod o wyliau arbennig â thâl bob blwyddyn i ofalwyr er mwyn eu cefnogi i reoli eu cyfrifoldebau gofalu, gan barhau i ymgysylltu â’u gwaith.

Rydym yn cefnogi datblygiad gyrfa trwy gyfleoedd dysgu, gan gynnwys mentora a chynlluniau talent i ddileu rhwystrau i gynnydd.

Mae gennym ystod o rwydweithiau a grwpiau cymunedol a arweinir gan weithwyr, sy’n cynnig fforymau trafod i’r rheiny sydd â diddordeb cyffredin, yn ogystal â’r cyfle i gefnogi ei gilydd.

6. Cynllun pobl yr ASB

Yn 2023 lansiwyd ein cynllun pobl tair blynedd. Mae ein cynllun pobl yn nodi sut y byddwn yn gwella fel cyflogwr a’r manteision a ddaw yn sgil hyn i ni, y busnesau rydym yn eu rheoleiddio ac iechyd y cyhoedd rydym yn ei ddiogelu. Un o amcanion blwyddyn un y cynllun pobl yw cynnal momentwm ar gynhwysiant. Bydd hyn yn cynnwys:

• creu grwpiau gweithredu a gadeirir gan hyrwyddwyr cynhwysiant i ddatblygu prosesau llywodraethu cynhwysiant a chefnogi cyflawni strategol a chorfforaethol.
• cwblhau gweithgareddau sy’n gysylltiedig â fframwaith sicrwydd, achredu ac archwilio i greu sylfaen dystiolaeth i lywio camau gweithredu cynhwysiant ar gyfer y 3 blynedd nesaf
• darparu hyfforddiant lefel uwch i gyfwelwyr ar gyfer pobl sy’n eistedd ar baneli recriwtio, gan eu grymuso i annog a chefnogi ymgeiswyr i ddarparu eu tystiolaeth orau
• parhau i gynnig amrywiaeth o sianeli ymgysylltu a chyfleoedd i rwydweithio i’n cydweithwyr ar y rheng flaen, i’w helpu i deimlo eu bod wedi’u cynnwys yn fwy, gyda chymorth ychwanegol i grwpiau sydd wedi’u tangynrychioli mewn Gweithrediadau Maes.

7. Datganiad

Rydym yn cadarnhau bod ein data wedi’i gyfrifo yn ôl gofynion Rheoliadau Deddf Cydraddoldeb 2010 (Dyletswyddau Penodol ac Awdurdodau Cyhoeddus) 2017.